计划书可以帮助我们更好地分析和评估工作或活动的过程和结果,为今后的改进提供参考和依据。6.我们整理了一些经典的计划书范文,希望能为大家提供一些写作的参考和指导。
技术研发人员绩效考核方案
以科学发展观为指导,按照省、市、区有关绩效工资分配政策,正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配,建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制,进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识,充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性,提高服务质量和效率,促进档案工作全面健康发展。
(一)坚持多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符的原则。
(二)坚持公正、公平、公开的原则。
(三)坚持效率优先、兼顾公平、科学合理的原则。
(一)考核对象
白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即:白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
(二)考核时间
从20xx年1月1日起实施,对白云区档案局20xx年1月―12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
区档案局成立由局长任组长,党支部书记、副局长任副组长,各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组,负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室,由局办公室主任担任领导小组办公室主任,负责对全局事业单位绩效考核。
(一)绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素,占绩效工资总量的30%,每年考核一次,按照考核结果一次性发放。
(二)绩效工资考核内容
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面,具体内容包括:对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核,重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排,履行岗位职责,完成规定的工作任务的,全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的,不扣发基础性绩效工资,每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置
奖励性绩效工资实行百分制考核,由白云区档案局进行考核,主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次,单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分
年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分,获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
(一)奖励性绩效工资考核方式
1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评,最后得分占考评的60%。
2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评,最后得分占考评的40%。
3、自评(10%)。由自己考评,自评得分占考评总成绩的10%。
(二)奖励性绩效工资考核计算方法
白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为:领导班子共3人(考核加权总分为a),全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为b),被考核人2人(自评考核总分为c)。
被考核人最后考评得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc
(一)奖励性绩效工资的考核发放
白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核,按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分,最后按照考核计算方法进行汇总,作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分,被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。
(二)排除性获得奖励绩效工资情形
有下列情况之一的工作人员,不得享受当年奖励性绩效工资。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;
5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假,婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额,由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
实施绩效工资考核的全过程要公开透明,随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据,考核量化分数及结果应告知被考核人员,有异议的可在规定的时限内提出复核。
管理人员绩效考核方案
为调动学校全体管理人员工作积极性,提高管理效率和水平,进一步规范学校对管理人员的工作业绩、能力和态度进行考察与评价,特制定本方案。
一、组织领导
成立学校考核领导小组,对学校管理人员绩效考核工作进行领导。考核领导小组下设考核办公室,由人事处和院办分管人员组成,负责具体考核管理事务。
各部门(单位)成立以一把手为组长的本部门考核小组,负责对本部门管理人员进行绩效考核。
二、考核对象
1、考核领导小组考核对象为学校副校长、各二级学院、职能处室负责人;
2、各部门考核小组考核对象为各部门(单位)从事管理工作的全体人员。
三、考核原则
坚持客观公正、民-主公开、注重实效、激励进取的原则。
四、考核内容
1、被考核人的工作态度和管理能力;
2、阶段重要任务的完成情况;
3、未完成工作情况;
4、出现重大失误、过失行为等存在的问题;
5、工作中突出的亮点、创新点等方面。
常规工作不纳入考核内容,具体考核内容详见绩效考核表。
五、考核形式
以月为单位进行考核,在每月月末由被考核人提交述职报告,考核领导小组(或各部门考核小组)进行民-主评议后量化打分。
六、考核程序
3、考核领导小组(或各部门考核小组)根据被考核人工作计划、述职报告、群众反映等确定其绩效考核内容,并在次月前五个工作日内,对被考核人进行民-主评议,并进行量化打分。
4、考核办公室(或各部门考核小组)及时统计被考核人的得分情况,统计得分为去掉一个最高分和一个最低分后计算得到的平均值。被考核人自评得分与统计得分相差小于10分的,最终得分在原基础上加5分。
5、各部门考核小组应坚持考核原则,实事求是地开展考核工作,并在次月前五个工作日内将本部门考核结果上报考核办公室备案。
6、考核结果向本人公开。
七、绩效工资发放
学校每月发给被考核的'部门负责人及以上管理干部60%的绩效工资作为基础绩效工资,其余40%的绩效工资根据考核结果进行发放,通常分为以下三种标准。
1、考核最终得分大于等于80分者,发给绩效工资的剩余40%;
2、考核最终得分小于80分,且大于等于60分者,发给绩效工资的剩余20%;
3、考核最终得分小于60分者,不再发给剩余绩效工资。
其他管理人员的绩效工资在本方案试行阶段予以全额发放,考核结果主要作为年终考核的重要依据。
针对工作出现重大失误的情况,考核领导小组予以确认后,从当事人全部绩效工资中扣发一定比例作为惩罚,扣发比例不受基础绩效工资限制,并追究相关人员责任。
假期绩效工资全额发放。
附:
学校考核领导小组人员名单
考核领导小组
组长:刘炜、赵惠娥
成员:樊复生、李世长、葛占祥、陈世杰、刘学义、李虹、马云
考核办公室
主任:郭莹
成员:王瑛、吴俊莉、孟令宾
宁夏理工学院管理人员绩效考核表
被考核人 | 部门 | |||||
职务 | 被考核时间段 | |||||
类别 | 主要内容 | 分值 | 自评 得分 | 民-主 测评 得分 | ||
工作态度 | 10 | |||||
管理能力 | 10 | |||||
重要任务完成情况 | 50 | |||||
未完成工作及 存在的问题 | (含工作失误、 过失行为) | 20 | ||||
亮点工作 | 10 | |||||
其他说明 | 总分 | 100 | ||||
填表说明:1、重要任务完成情况总分为50分,填写本考核时间段开展的主要工作,或学校交办的重点工作,不超过4个;2、亮点工作一栏填写本考核时间段内开展的创新性、突出性等工作;3、出现重大工作失误或过失行为实行一票否决制。
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公司人员绩效考核方案
目的:为了推动公司人员管理制度化和规范化,尽快完善好绩效考核运行机制,使考核工作有据可依,有章可循,特制定本考核方案。适用范围:生产部所有车间员工(试用期后)。
执行日期:20xx年3月份。
本考核方案分为5部分:工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。
1、上班迟到、早退扣3分/次;
3、串岗、脱岗、离岗超过10分钟,扣3分/次;
4、上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次;
5、在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次;
6、不写请假条,无故旷工扣5分/次;
7、对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次;
8、做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。
9、工作认真仔细,及时发现不良品,并得以控制,奖3分/次。
1、不按规定摆放物料扣2分/次;
2、对本岗位的设备不熟悉扣3分/次;
3、公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次;
4、因操作失误造成物料损失扣8分/次;
5、对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次;
6、熟练本岗位操作,并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。
7、生产现场6s做得好,工装设备保养到位的奖3分/次。
1、不按操作方法操作,违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次;
2、存在跑、冒、漏检现象扣2分/次;
3、在生产区内(包括各车间、厕所等)吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次;
4、在上班时发现上班前饮酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;
5、拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次;
6、未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次;
7、对生产工艺提出合理建议,并行之有效,奖5分/次。
8、对生产过程中检举某些岗位漏检的奖2分/次。
9、参加公司或车间组织的相关培训考试优秀(超过90分)的奖5分/次。
1、物料浪费未及时阻止扣4分/次;
3、不服从公司和车间领导指挥扣10分/次(例如不服从工作安排、临时安排等);
4、本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次;
5、与同事之间打架、斗殴扣10分/次;
6、破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次。
7、泄露公司机密、经营机密扣10分/次;
8、无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派,造成同事之间不团结扣10分/次。
1、上班衣着不整,不穿工作服扣3分/次;
2、故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次;
3、未经主管领导同意就私自外出扣3分/次;
4、撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次;
5、对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次;
6、损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。
7、本岗位卫生不干净扣3分/次。
备注:
1、员工请假(事假)超过3天,次数超过3次/月的无绩效工资。
2、扣分在10分以内者为合格;10分以上按百分比扣发考核工资;
3、此表由拉长统计后,每日上交到车间主管,弄虚作假、不交或涂改扣拉长2分。
医务人员绩效考核方案
(二)适用范围。
本公司所有技术研发人员。
(三)考核指标及考核周期。
针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。
(四)考核关系。
(一)工作业绩指标。
研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30。
技术评审合格率技术评审合格率达到1025%。
项目计划完成率项目计划完成率达到20%。
设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于15次。
研发成本降低率研发成本降低率达到以上10%。
技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到30%以上。
技术方案采用率技术方案采用率达到25%以上。
技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到25%。
技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在10分以上。
技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到10%。
(二)工作态度指标。
工作态度考核表。
标准得分标准得分标准得分标准得分。
工作责任心强烈30有24一般18无630。
工作积极性非常高25很高20一般15无525。
团队意识强烈25有20一般15无525。
学习意识强烈20有16一般12无420。
业务人员绩效考核方案
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的`奖惩办法。
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
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管理人员绩效考核方案
工作分析是所有人力资源管理的基础,即是薪酬管理系统的第一步,亦是绩效管理系统的第一步。
建设绩效指标库。
绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心,绩效指标的来源有:
1、基于企业经营目标的分解。
指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。
2、基于工作分析。
通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种,而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作,并把它们设成绩效考核的指标。
3、基于综合业务流程。
根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系,来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。
选择关键指标。
同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标,但不同阶段考核的重点不同,导致所选择的'关键指标亦会有所不同。
选取关键考核指标的选取顺序:
1、时间〉质量〉利润。
2、先生存后发展。
3、先客户后大客户。
行为指标量化。
行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义。
考核表是企业进行绩效考核的基本工具,必须落实到实处,具备极强的可操作性。
营销人员绩效考核方案
销售绩效方案如同企业的其它管理制度一样,没有统一的标准,也没有绝对的“好”与“坏”。绩效方案优劣的判断标准,应看其是否适合于特定企业发展的需要。由于企业所处的行业、发展阶段、营销策略、市场目标等不同,销售绩效方案的设计也应有所不同。本文将简要地谈一下销售绩效方案设计所需考虑的一些因素,可供参考。
一、企业所处的发展阶段
企业所处的发展阶段不同,销售人员在企业发挥的作用是不同的。通常,一个企业处于发展初期时,公司的品牌力还非常薄弱,营销组织功能还不完善,销售的实现很大程度上依靠销售人员的单兵作战能力。随着企业的发展壮大,企业的品牌力大幅提升,市场营销功能不断完善,销售人员更多是的按着成熟的销售模式与商务流程,在整个营销团队的支持配合下,进行客户的.开发与维护工作,销售人员个体对销售实现的重要性逐渐降低。
1、对于处于发展初期阶段的企业
在设计销售绩效方案时,应突出个人业绩对企业的贡献,激励个人创造更多的业绩,比如可以采用“基本工资+高提成”、“底价包干”等方式。绩效考核的计算办法,应尽量的简单直接,弱化利润、产品结构、团队等指标,让销售人员充满斗志去获取高额的收入。基本工资也不宜设的过底,至少应满足销售人员的基本需求,否则将造成销售人员流动过于频繁、难以吸引优秀人才等问题。
2、对于相对成熟的企业
在设计销售绩效方案时,应综合考虑企业的策略导向、团队配合、执行力等指标,依靠整体营销能力,来达到推动销售的目的,比如可以采用“基本工资+绩效奖金+特别奖金”的等方式。在绩效奖金考核方面,可以由多个指标综合评分共同构成,包括结果性指标和过程性标。结果性指标,如销售额指标、利润额指标等;过程性指标,如客户开发数量、市场占有率、销售执行力等衡量指标。特别奖金,是为了引导销售人员按照公司战略与策略目标方向努力,而设定的特别奖励:如新产品特别奖励,新区开拓奖、团队利润超额奖励等。
二、企业所处行业的销售模式
不同的行业销售模式,对销售人员的要求也是大不一样的,因此需要采用不同的绩效方案去引导销售人员的行为。比较典型的行业销售模式有:针对行业客户销售的解决方案营销(如,大型工业用品、集成系统解决方案等),针对快速消费品的渠道销售(如,食品、消费电子产品等),针对服务、金融等行业的直销模式(如,广告公司、咨询培训、保险公司等)。
1、针对行业客户的解决方案营销
解决方案营销,具有项目周期长、技术复杂、决策链复杂、项目管理复杂等特点,在设计销售绩效方案时,应注意:第一、合理且较具吸引力的底薪,以适应项目周期长的特点,同时吸引、留住优秀的专业人才。第二、在设计绩效考核方案时,除了以销售业绩为主要考核指标外,还应考虑:(1)项目的过程性推进指标,引导销售人员加强项目的过程管理;(2)利润率、费用率指标,销售人员的努力不同,同一个项目会产生不同的利润率和费用率;(3)项目回款指标,项目销售的回款周期一般都比较长,对回款应予以特别重视。
2、针对快速消费品的渠道销售
快速消费品的特点是,以渠道分销为主。销售业绩的好坏,除了销售人员本身的努力,还取决于区域的竞争差异性、产品的品牌影响力等因素,部份产品的季节性差异也很大(如,啤酒行业)。因此,针对快速销费品,一般适宜于用“基本工资+绩效奖金”,而非“基本工资+提成”的绩效方案。如果采用销售提成的方式,就很容易由于区域性、季节性等差异造成的员工绩效奖金的不平衡。绩效考核指标以销售额为主,再辅以终端开发与维护、生动化达标率等过程性指标。为了促进公司阶段性营销目标的达成,也可增设一些特别的激励措施,如针对新产品渠道开发而制定的特别激励制度。
3、针对服务、金融等行业的直销模式
销售过程相对简单,采用简单明了的激励方式即可,如“基本工资+业绩提成”。同时,为了鼓励超额完成目标,可以设定销售底线、目标超额特别奖励、销售评比奖励等。
三、销售人员所处的层级
不同层级的销售人员在销售组织中发挥的作用、工作的重点是不同的,绩效考核的侧重点也应有所不同。
1、对于高层销售管理人员(如,销售副总),主要从宏观上制定整个公司的销售策略、建立销售管理体系、推动销售执行落地,适用于年薪制,年终绩效考核以销售额、利润额、回款额等结果性指标为主。
2、对于中层销售管理人员(如,区域经理),主要推动公司的整体销售策略在区域的执行落地、研究区域的销售策略及具体战术、区域团队的管理与销售指导等。适宜于“基本工资+阶段性绩效奖金”绩效方案,以结果性指标考核为主,再辅以团队建设、市场开发等过程性指标考核。
3、对于基层销售人员(如,业务代表),主要是销售策略具体执行和实施。绩效考核应以业绩为导向,力求简单明了,避免设置一些销售人员上不可控、也难以评估的过程性指标。
四、其它要注意事项
在实际制定销售绩效方案时,还有许多需要注意的细节问题,这里大致列举一些通常需注意的事项,供大家参考。
1、避免面面俱到,重点不突出
在实际制定绩效方案时,我们经常为了考虑全面,将绩效方案设计得非常复杂,例如:考核指标过多、计算办法繁杂、绩效奖金兑现条件设置苛刻等。这种绩效方案看似完善,但销售人员看得一头雾水,相应的激励效果也就不明显了,也背离绩效方案设计的初衷。
2、避免随意调整,注重严肃性与延续性
很多中小企业,由于市场变化或部份人员的反馈意见,随意调整绩效方案。有些企业,甚至在一年内连续出台好几种考核方案,让考核者与被考核者都变得无所适从。在制定销售绩效方案时,受民企老板的个人思想左右,一会想搞销售提成、一会又想搞销售包干、一会又想搞年薪制等;不去认识分析企业的自身特点,仅凭偶然接触到的一些新的观念,便要对绩效方案进行大刀阔斧的改革。
当然,对绩效方案进行适当修订是必要的,尽量不要在一个考核年度内调整绩效方案。如果确需调整的话,可以通过补充规定的形式对其中部份的内容进行修订;或在与原绩效方案不冲突的前提下,增加额外的激励措施。同时,不同年度的绩效方案,所采用基本考核的方法也应保持一定延续性。在企业自身或外部市场环境没有发生重大变化的情况下,仅对其中的部分指标、实施细则进行修订;在企业自身或外部市场环境发生重大变化时,确实需要对绩效方案作大的调整时,也应考虑到原绩效方案中可延续的内容,以及原方案与新方案可能产生的冲突(如原方案中涉及的跨年度的项目执行、跨年度绩效奖金兑现等内容)。
3、对绩效方案里面涉及的概念界定清楚
在绩效方案中,经常涉及到很多特定概念,为了方便计算绩效奖金、避免绩效纠纷,应事先将一些特定概念的具体含义界定清楚。例如:对销售额目标考核,销售额的统计是以签订合同、发货、还是收款为准。
4、杜绝绩效方案中的漏洞
在销售绩效方案定稿之前,应事先设想,在实际执行过程中,可能出现的各种情况及其对绩效结果的影响;对于存在制度漏洞予以弥补,以免产生不良的影响。例如,某一新产品刚投放市场时,由于目标基数小、对市场的判断不准确等原因,就有可能出现实际销售额是目标销售额的数十倍甚至上百倍的情况;那么,我们就应该通过事先设置一些限定或调节指标,来降低由于目标设置不合理所引起的绩效考核不公平。
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品保人员绩效考核方案
1、负责本部门的职员管理及各项事务管理工作;制定检验标准,并核实检查品保人员是否确实实施;组织各部门(部分检验由本部门自行制定)制定各类来料、成品的检验标准制定工作。
2、负责公司的原料进货检验、成品检验两个检验环节的工作;建立原材料、辅料和成品检验记录及质量统计报表交由相关部门分析和评审形成各类检验报告,每个项目进行质量总结分析,提出改进意见。
3、负责公司产品质量信息反馈的统计分析工作,及时与公司领导及其它部门相互沟通,共同解决各类质量问题。
4、负责所需检验仪器、工装的管理、使用、校正、计量和维护保养,配合相关部门及时作出检测工装,保证检验工作的正常进行。
5、负责进料、成品不良的纠正和预防,并负责改善追踪。
6、品质观念及手法导入,品质教育的规划与推动,确保物料检验的.准确性。
二、品保经理的职权:
1、有建议来料检验不合格物料处置的权利。
2、有要求供应商改善物料质量的权利。
3、有建议处置生产退坏料、隔离库存问题物料的权利。
4、有对不合理、不完善工艺、方法的生产过程导致物料不良的建议改善权。
5、有对入厂、出厂等成品流通环节的不规范操作行为的制止权利。
6、有接受培训的权利。
三、绩效评估表:
考核人员:翟素锐 | 考核期间:2011.10.1-2011.10.30 | ||||
岗位:品保经理 | |||||
目标设置 | 绩效评估 | ||||
关键目标 | 衡量标准 | 权重 | 得分 | ||
国标和企业标准 | 检验产品时,是否严格依据国标或企业标准进行检测 | 1 | |||
原料的检验 | 针对公司所有采购原料检测是否及时,准确 | 2 | |||
成品的检验 | 是否确保当天的成品当天检验分类,不合格品是否及时通知相关部门 | 2 | |||
检验数据的记录和传递 | 是否针对所有检验数据进行整理记录,并及时传达相关部门 | 1 | |||
检验仪器的维护 | 是否定期针对检验仪器做维护和调校 | 1 | |||
检验药品的存放 | 是否合理的存放检验药品,针对危险药品是否隔离存放,以确保检验人员的人身安全 | 1 | |||
检验员的监督和培训 | 1 | ||||
化验室卫生 | 是否保持化验室和检验仪器的清洁 | 1 | |||
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医务人员绩效考核方案
根据x市委、市政府要求,按照《中共x市委、政府关于印发〈x市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20xx】166号)文件精神,结合本街道实际,制定本实施方案:
梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理,实行岗位管理,不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为,固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。
司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核,街道将提出初步考核意见,并将考核情况书面反馈市直主管部门,由各市直主管部门确定最终考核等次。
按照职务层次,考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。
1、基本原则。
以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则,采取自上而下的评价方式,形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
2、考核分数计算办法。
各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分,常规工作总分为50分,如果同时兼科室工作和下社区工作,则每项为25分;重点项目工作满分为40分,如果同时兼任两个项目,则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作,常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分,根据考勤情况计分,全勤得10分,迟到一次扣1分,迟到10次或以上该项不得分,旷工一天扣5分,旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分,加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中,党政领导测评分值按测评结果排名计,排名前25%得分为90分,排名前25%—55%得分为80分,其他得分为70分。
根据绩效考评得分情况,从高到底排列,分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的,评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的,评为“良好”等次;考评得分60分—74分的,评为“称职”等次;考评得分60分以下的,评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。
当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。
下列人员参加考核不确定等次:当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。
下列人员参加考核确定为不称职:当季旷工累计超过2个工作日的,受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职,以后按年度考核确定等次或不定等次。
绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程,对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行:
1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能,各科室按目标时序进度安排,制定详细的工作计划,并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》,并报送街道绩效办。
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排,考核对象应做好绩效工作记录,工作记录在《x市绩效管理工作日记》上,工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结,逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效,形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办,由街道绩效办统一管理。
3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》,并经各项工作的直接领导评价、打分后,于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要,召开述职评议会,对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定,由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。
4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后,对照职能工作目标,指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作,对考核对象的绩效情况进行讲评,主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示,广泛接受干部群众的监督。
绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩,把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。
1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元,“良好”等次人员每季度奖励1800元,“称职”等次人员每季度奖励1500元。
2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生,对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的,在本单位年度考核优秀等次人数限额内,可以直接确定为年度考核优秀,并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的,年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的,年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的,按相关规定确定考核等次。
3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员,在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时,作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的,给以一定期限的待岗处理,采取跟班学习、强制培训等措施,帮助待岗人员整改提高,并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作,又不接受其他安排的,予以辞退。
研发人员绩效考核制度
为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制,以及全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩,保证研发项目的按期、高效、高质完成,促进公司和研发部门员工自身的发展,特制订本绩效考核制度。
二、考核原则
(一)结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主
在考核中如果过于强调对行为的考核,会使员工行为上循规蹈矩,完全符合考核的要求,对于做事的结果漠不关心态度,也没有什么实际的贡献。
(二)外评与内评相结合,以外评为主
内部评价,包括进度、预算等评估是必要的,但过分强调内部评价很可能不太关心研发对企业的实际价值,从而无法用研发项目带来的收益来衡量研发的效果。
(三)价值评估与产出评估相结合,以价值评估为主
只对研发产出进行评估是不够的,必须对研发为企业带来的价值进行评估,即研发效果的评价。
(四)评价系统要尽量客观
在评价研发业绩时,不可能用十分客观的方式测评质量,但在设计评估过程时可以尽量减少主观性。
三、考核流程
(一)设定绩效目标
1、目标设定原则
设立绩效目标着重贯彻三个原则:其一导向原则,依据企业总体目标和部门目标,层层分解,设立个人目标;其二abc原则,即a可行的、b可信的、c可控的、d可界定、e明确的、f属于你自己的、g促进成长的、q可量化的;其三目标数量适中原则,目标不要太多,最多6—8个。
2、目标的设定
对研发人员来说,一般要设定业绩目标和能力发展目标,业绩目标由项目团队目标分解到个人,能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求,结合个人兴趣来制订。同时制定达到目标应采取的行动计划,然后由上级根据企业目标进行认可。
(二)绩效考核指标体系的设计
1、设计的原则
考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略;第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关;第三是根据研发策略,平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。
2、指标体系
(1)业绩指标
企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等,对不同的研发人员,业绩考核的指标有所区别。
(2)态度指标
对于研发人员工作行为的评估,可以从主动性、责任心、协作精神、学习意识等方面进行考评。
(3)能力指标
对于研发人员工作能力的评估,可以计划能力、判断能力、学习能力、创新能力等方面进行考评。
(三)绩效评估
1、考核方式和方法
对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织,由自评和上级评相结合。
自评:就年初和年中设定的各项能力目标进行自评,由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。
他评:由该员工的部门经理对员工的工作进行评估,主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务,按照绩效标准对绩效考核的`各项指标进行考评。
综合评分:根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权,最终得出该研发人员绩效评分,这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。
2、考核周期
产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作,因而对研发人员的考核周期相对来说比较长,可根据项目周期来定,但最长不超过一年。
(四)持续沟通与绩效反馈
研发人员可以说是企业的核心员工,对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与研发人员进行沟通,了解他们的心理动态十分必要。
沟通贯穿整个绩效考核的全过程,而不只是在某个时点、某个环节上交换信息,首先,在绩效目标的设定过程中,研发部门主管要与研发人员进行沟通,让员工明确部门目标,帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次,对研发人员的考核指标和标准的确定,应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论,获取考评人与被考评人的认同。然后,在绩效评估结束后,上级要把考核结果及时反馈给下级,并与下级进行沟通,以避免黑箱操作,同时有利于下级改进工作。
(五)绩效改进指导
绩效评价结果反馈给员工后,如果不进行绩效改进和提高的指导,这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会,帮助员工寻求解决的办法,并制定绩效改进的目标,个人发展目标和相应的行动计划,纳入下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮的绩效考核循环。
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技术研发人员绩效考核
为加强对技术研发部的管理,提高技术研发人员的工作积极性和工作绩效,确保公司经营活动的顺利进行,特制定本制度。
第2条适用范围
本制度适用于公司技术研发部考核工作。
第3条职责分工
技术研发部考核工作职责分工如下表所示。
部门
其他部门
40%
公司总经理
人力资源部
半年度/年度
技术研发部主管领导
60%
技术研发部经理
技术研发部主管领导
60%
公司总经理
人力资源部
半年度
年度
技术研发部人员
40%
技术研发部各主管
技术研发部经理
40%
技术研发部主管领导
人力资源部
半年度/年度
其他主管
30%
下属人员
30%
技术研发部各专员
上级主管
70%
技术研发部经理
人力资源部
月度/半年度/年度
同级同事
30%
备注
第4条绩效考核的工作要求
(1)目标要求明确、量化、可行。
(2)对绩效目标的'完成情况要求定期评估、考核,并进行绩效面谈与辅导。
(3)绩效考核的结果要求定期公布。
(4)目标制定、绩效评估、绩效考核要经考评小组集体讨论通过,具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
(5)参加评估、考核的人员,在结果未获得批准前,不准泄漏任何有关信息;结果获得批准后,不准泄漏讨论过程的任何信息。
第5条个人半年度、年度考核对象
公司规定部门个人半年度、年度考核对象为下列员工以外的部门所有员工。
(1)新入职员工。
(2)在部门全年工作时间不足六个月的员工。
(3)因其他特殊原因经公司批准可不参加年度考核的员工。
第6条考核目标制定的原则
(1)导向原则,依据企业总体目标和部门目标层层分解,设立个人目标。
(2)smart原则,即目标要具体(specific)、可衡量(measurable)、可达到(attainable)、相关的(relevant)、有时间限定(time-based)。
(3)目标数量适中原则,目标不要太多,最多6~8个。
第7条考核内容
技术研发部考核内容请参照下表。
部门
1.部门工作计划完成情况
2.部门人员管理
3.与其他部门合作情况
半年度/
年度
技术研发部各级人员考核
工作业绩
1.部门、团队、个人绩效指标完成情况
2.工作计划制订、完成情况
项目结束/
年度
工作态度
出勤情况,相关制定规定的执行情况、工作主动性等
月度/半年度/年度
工作能力
岗位知识、技能掌握情况、学习能力、沟通能力、领导能力、组织协调能力等
半年度/年度
第8条技术研发部专员、主管考核实施流程
人力资源部对技术研发部主管和专员进行月度、半年度、年度考核,其考核流程如下。
(1)技术研发部与人力资源部根据部门实际工作要求,就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容进行讨论,制定“绩效考核表”,交技术研发部主管副总批准后实施。
(2)人力资源部向技术研发部经理、其他主管、下属人员等发放技术研发部主管的“绩效考核表”,向技术研发部主管及其他同级同事发放技术研发部专员的“绩效考核表”。
(3)相关人员根据技术研发部主管、技术研发部专员的工作表现填写考核表。
(4)人力资源部汇总考核表,统计、计算考核得分,并将考核结果报相关领导审批。
(5)人力资源部将经审批后的考核结果向被考核者公开。
(6)被考核者与直接领导进行考核沟通,提出工作改进计划。
第9条技术研发部经理考核实施流程
人力资源部对技术研发部经理进行半年度、年度考核,其考核流程如下。
(1)技术研发部主管领导与技术研发部根据公司经营计划和部门实际工作要求,就技术研发部经理当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容进行讨论,共同制订“绩效考核表”,交人力资源部审核,经公司总经理批准后实施。
(2)人力资源部向技术研发部主管领导、部门人员发放技术研发部经理“绩效考核表”。
(3)相关人员根据技术研发部经理的工作表现填写考核表。
(4)人力资源部汇总考核表,统计、计算考核得分,并将考核结果报公司总经理审批。
(5)人力资源部将经审批后的考核结果向技术研发部经理公开。
(6)技术研发部主管领导与技术研发部经理进行考核沟通,提出工作改进计划。
第10条部门考核实施流程
(1)人力资源部向技术研发部主管领导及其他部门发放部门考核表。
(2)技术研发部主管领导及其他部门根据实际情况填写技术研发部考核表。
(3)人力资源部汇总考核表并计算部门考核得分。
(4)人力资源部将考核结果上报公司总经理审批后,向技术研发部公布。
第11条部门考核结果运用
部门绩效考核结果将作为个人半年度、年度考核的内容之一,以不同的权重计入个人的半年度、年度考核结果,具体如下表所示。
职级 | 技术研发部经理 | 技术研发部主管 | 技术研发部专员 |
部门考核得分占个人考核得分权重 | 30% | 20% | 10% |
第12条考核结果分级
根据考核成绩,人力资源部将员工考核的结果分为五个等级,详细见下表。
评分等级 | e(不合格) | d(基本称职) | c(称职) | b(良好) | a(优秀) |
占部门人员比例 | 5% | 25% | 45% | 20% | 5% |
第13条部门人员考核结果运用
部门人员考核结果将影响员工的岗位晋升与降级、工资等级升降、奖金分配、培训机会等。
(1)年终奖金计发
奖金基数参照人力资源部制定的部门奖金管理制度而定,奖金系数根据考核结果确定,具体见下表。
等级说明 | a(优秀) | b(良好) | c(称职) | d(基本称职) | e(不合格) |
资金系数 | 2 | 2 | 1 | 0.5 | 0 |
(2)绩效改进
对于考核结果排在后5%的员工,公司需与其签订下一季度绩效目标,要求其限期改进绩效;对于连续两次考核排名在后5%的员工,公司将予以辞退。
第14条考核申诉处理部门
公司人力资源部是员工考核申诉的日常管理部门,被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可填写“考核申诉表”向人力资源部提出申诉。
第15条考核申诉时间
(1)员工个人对考核结果有意见的,在得知考核结果后七个工作日内,可向再上一级领导提出申诉。
(2)员工申诉超过申诉时间期限的,公司将不予处理。
第16条考核申诉流程
(1)员工个人对考核结果有意见,填写“考核申诉表”,申诉表的内容应包括申诉人姓名、部门、申诉事由等。
(2)人力资源部接到申诉后,须在五个工作日内作出是否受理的答复;对于申诉事项无客观事实依据而仅凭主观臆断的申诉不予受理。
(3)受理的申诉事件,首先由人力资源部对申诉内容进行调查,然后与技术研发部经理进行协调、沟通。不能协调的,报技术研发部主管领导处理。
(4)公司总经理拥有申诉的最后决定权,各相关人员须按照其指示进行处理。
第17条本制度由公司人力资源部编制,其解释权归人力资源部所有。
第18条本制度自颁布之日起开始实施。
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销售人员绩效考核方案
1、对销售人员薪酬进行考核,前三个月不考核,自20__年1月1日起执行考核。
2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主,康体次之。
4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。
享受酒店主管级待遇,基本工资为xx元/月——xx元/月,对外(名片)头衔为销售经理。
销售经理、部门副经理
1、业绩考核
每人月销售指标按240万元/10人计为24万元(附销售指标分解),超出部分按1.5%奖励。
个人业绩组成:
(1)销售员工号下的协议消费总额,包括各自发出的贵宾卡、售出的package、个人下单的零散接待等。
(2)销售员发出的团队、会议单消费(100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分)。
(3)部门经理接洽的'会议按销售员划分范围归属给相应销售人员,按个人80%与部门20%划分。
(4)销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
(5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。
(6)部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。
2、费用考核(包括交通补贴、招待费、赠券费用等)
(1)交通补贴:销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。
(2)通讯补贴:销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。
(3)赠券控制:销售人员为600元/月(按消费额5折计)
(4)招待控制:有重要客户宴请需事先报部门批准,原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户,每次费用控制600元(按消费额5折计)。
(5)鼓励合理运用招待费用联系客户,将实惠带给客户,多进行情感交流,每人每月宴请费用不得低于400元/月(按消费额5折计),不足部分按50%从考核奖励中扣除。
3、综合考评
部门完成酒店指标前提下,个人销售指标超出部分按1.5%奖励,综合考评:
(1)业绩奖励85%
(2)团队精神10%
(3)工作纪律5%
业绩由销售内勤负责统计,团队精神与工作纪律由部门经理考评。
1、销售内勤:享受酒店领班级待遇,基本工资为2xx元/月,奖励按销售人员平均奖的30%发放。
2、美工:享受酒店主管级待遇,基本工资为2xx元/月,工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。
商务人员绩效考核方案
绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,进行考核和评估,以下是“信息网络人员绩效考核方案”,希望给大家带来帮助!
一、考核目的。
为了加强对信息网络人员绩效考核工作的指导、监督与管理,保证绩效考核工作能顺利、有效地进行;提高员工队伍素质,优化人员结构,保持活力和竞争力,特制定本方案。
二、考核分类。
研发人员绩效考核办法
为促进研发工作的顺利开展,调动研发人员的积极性,结合本公司实际情况,特制定本绩效考核制度。
第二条绩效考核的总体要求。
1、对“目标”的要求:明确、量化、可行;
2、对目标完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导;
3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
2、参加评估、考核的人员,在结果/结论未批准前,不准泄露任何有关信息;结果/结论批准后,不准泄露讨论过程的任何信息。
第四条制定目标的程序。
1、组建评审委员会,其成员必须有项目经理、技术副总、财务经理、公司主管领导参。
加,技术副总为组长;研发人员尽可能全部参加;
2、评审委员会根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标,报请总经理批准执。
行;
3、经批准的绩效目标,由项目经理与设计研发人员签订《绩效目标责任书》,正式执。
行;
4、经批准的绩效目标由研发部门送财务部备案,同时也供财务部门主管监督执行。
第五条绩效评估的程序。
1、由评审委员会承担绩效评估工作,并由评审委员会组长主持评估会议;研发人员不。
必全部参加;
2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比。
评估,形成评估结论;评估结论要求清晰、明了,既肯定成绩、又指出差距;
4、绩效评估结论报请总经理批准;
5、经批准的绩效评估结论,必须与批准的次日发布;
6、评估周期:每周一次。
1、由评审委员会承担绩效考核工作,并由评审委员会组长主持考核会议;研发人员尽。
可能回避;
2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比。
评估,形成考核结果;考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种;
4、绩效老板结果报请总经理批准执行;
5、经批准的绩效考核结果,研发部门必须于批准的次日公布执行,并送财务部门一份。
存档;
6、考核周期:每季度一次。
第七条绩效面谈精怪辅导。
1、由项目经理负责与研发人员进行具体的面谈精怪辅导;
2、面谈与辅导的时机:评估结束、考核实施前后或项目经理认为恰当的时候;
3、面谈与辅导的周期:每月最少一次。
第八条附则。
1、本制度由财务部门负责起草,解释权归财务部门;
2、本制度自批准发布之日起执行;
3、本制度根据需要定期评审修订。
第九条财务部对每一个立项项目的情况进行存档备案,作为成员晋升,加薪的依据。
北京海蓝科技开发有限责任公司。
2006年9月19日。
研发人员绩效考核办法
对“中心”机关工作人员考核从德、能、勤、绩四个方面进行。标准分为100分。有下列情况之一的,予以扣分或加分。
1、机关工作人员应积极参加“中心”组织的政治学习、业务培训等活动,无故不参加的,一次扣责任人3分。(考核单位:“中心”各部门)。
2、无大局意识,缺乏团队精神,对“中心”整体工作造成不良影响的,一次扣10分。(考核单位:办公室)。
3、对窗口反映的问题,有关部门未能及时解决处理的,一次扣责任人5分。(考核单位:办公室)。
4、遇到特殊情况处置不及时、不得力,影响“中心”正常工作和形象的,视情节轻重,一次扣相关责任人3—5分。(考核单位:办公室)。
5、对窗口工作人员绩效考核工作措施落实不到位的,每项次扣责任人5分。(考核单位:办公室)。
6、迟到、早退,一次扣3分。旷工一次(按半天计)扣10分。(考核单位:督查科)。
7、工作时间打游戏、看股市行情或网络电影的,一次扣20分。(考核单位:办公室)。
8、(季度)工作目标或“中心”领导交办的临时性工作任务未按期保质完成,受到领导督办,科长未及时布置安排工作任务的,一次扣科长5分;科长已布置工作任务,工作人员未按期保质完成的,一次扣责任人5分。(考核单位:办公室)。
9、“中心”各部门对窗口安排布置的工作,执行过程中未及时督办、指导、到期未检查落实的,一次扣责任人5分。(考核单位:办公室)。
10、不认真履行工作职责,分管的工作出现明显或较大差错,受到市里通报批评、领导口头批评、督办、查究或新闻媒体曝光的,一次扣相关责任人5分。(考核单位:办公室)。
11、在报刊上发表宣传“中心”信息及与“中心”工作有关的理论文章,市级一篇加2—4分,省级一篇加5—8分,国家级一篇加6—10分。(考核单位:办公室)。
12、在全市性或“中心”组织的活动中受到表彰的,一次加5分。(考核单位:办公室)。
13、工作方式、方法有创新,并取得明显效果,或提出建设性意见被“中心”采纳的,一次加5分。(考核单位:办公室)。
14、司机服务不到位,车辆不整洁,或出现责任事故的,一次扣相关责任人3—5分。(考核单位:办公室)。
二、考核方法和程序。
(一)“中心”成立绩效考核领导小组,考核小组由“中心”领导和各部门负责人组成。考核小组的主要职责是:组织、指导和监督考核工作;审定考核结果;对机关工作人员不服考核结果的申请进行复核。考核的具体工作由“中心”有关部门落实。办公室负责考核资料的汇总工作。
1、机关工作人员的季度考核:各考核单位应在每季度末结束后10日内对照考核内容和标准,对每一位机关工作人员进行季度评分;办公室汇总后,报考核工作领导小组,考核工作领导小组最终审定每一位机关工作人员的季度绩效分数并予以公示。
2、机关工作人员考核的计算方法是:窗口工作人员当年季度绩效分数之和除以在“中心”工作的季度数。
三、奖惩办法。
绩效考核结果要与个人的年终绩效奖发放、考核格次确定和评先评优挂钩。
(一)年终绩效奖发放:绩效奖分等级发放。绩效分数前3名为一等奖,后3名为三等奖,其他的为二等奖。
(二)考核格次确定:绩效分数在前5名的为优秀格次候选人。
(三)先进工作者评选:绩效分数在前5名的为先进工作者候选人。
(四)绩效分数相等的,由考核领导小组确定其排名顺序。
四、本办法自2005年6月1日起执行。
研发人员月度绩效考核
为加强对技术研发部的管理,提高技术研发人员的工作积极性和工作绩效,确保公司经营活动的顺利进行,特制定本制度。
第2条
本制度适用于公司技术研发部考核工作。
第3条
技术研发部考核工作职责分工如下表所示。
技术研发部考核工作分工对照表
考核对象 | 考核小组成员 | 评分权重 | 审批人 | 组织者 | 考核频率 |
部门 | 其他部门 | 40% | 公司总经理 | 人力资源部 | 半年度/年度 |
技术研发部主管领导 | 60% | ||||
技术研发部经理 | 技术研发部主管领导 | 60% | 公司总经理 | 人力资源部 | 半年度 年度 |
技术研发部人员 | 40% | ||||
技术研发部各主管 | 技术研发部经理 | 40% | 技术研发部主管领导 | 人力资源部 | 半年度/年度 |
其他主管 | 30% | ||||
下属人员 | 30% | ||||
技术研发部各专员 | 上级主管 | 70% | 技术研发部经理 | 人力资源部 | 月度/半年度/年度 |
同级同事 | 30% | ||||
备 |
第4条
(1)目标要求明确、量化、可行。
(2)对绩效目标的完成情况要求定期评估、考核,并进行绩效面谈与辅导。
(3)绩效考核的结果要求定期公布。
(4)目标制定、绩效评估、绩效考核要经考评小组集体讨论通过,具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
(5)参加评估、考核的人员,在结果未获得批准前,不准泄漏任何有关信息;结果获得批准后,不准泄漏讨论过程的任何信息。
第2章
第5条
公司规定部门个人半年度、年度考核对象为下列员工以外的部门所有员工。
(1)新入职员工。
(2)在部门全年工作时间不足六个月的员工。
(3)因其他特殊原因经公司批准可不参加年度考核的员工。
第6条
(1)导向原则,依据企业总体目标和部门目标层层分解,设立个人目标。
(2)smart原则,即目标要具体(specific)、可衡量(measurable)、可达到(attainable)、相关的(relevant)、有时间限定(time-based)。
(3)目标数量适中原则,目标不要太多,最多6~8个。
技术研发部考核内容一览表
考核对象 | 考核内容 | 考核频率 | |
部门 | 1.部门工作计划完成情况 2.部门人员管理 3.与其他部门合作情况 | 半年度/ 年度 | |
技术研发部各级人员考核 | 工作业绩 | 1.部门、团队、个人绩效指标完成情况 2.工作计划制订、完成情况 | 项目结束/ 年度 |
工作态度 | 出勤情况,相关制定规定的执行情况、工作主动性等 | 月度/半年度/年度 | |
工作能力 | 岗位知识、技能掌握情况、学习能力、沟通能力、领导能力、组织协调能力等 | 半年度/年度 |
第3章
第8条
人力资源部对技术研发部主管和专员进行月度、半年度、年度考核,其考核流程如下。
(1)技术研发部与人力资源部根据部门实际工作要求,就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容进行讨论,制定“绩效考核表”,交技术研发部主管副总批准后实施。
(2)人力资源部向技术研发部经理、其他主管、下属人员等发放技术研发部主管的“绩效考核表”,向技术研发部主管及其他同级同事发放技术研发部专员的“绩效考核表”。
(3)相关人员根据技术研发部主管、技术研发部专员的工作表现填写考核表。
(4)人力资源部汇总考核表,统计、计算考核得分,并将考核结果报相关领导审批。
(5)人力资源部将经审批后的考核结果向被考核者公开。
(6)被考核者与直接领导进行考核沟通,提出工作改进计划。
第9条
人力资源部对技术研发部经理进行半年度、年度考核,其考核流程如下。
(1)技术研发部主管领导与技术研发部根据公司经营计划和部门实际工作要求,就技术研发部经理当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容进行讨论,共同制订“绩效考核表”,交人力资源部审核,经公司总经理批准后实施。
(2)人力资源部向技术研发部主管领导、部门人员发放技术研发部经理“绩效考核表”。
(3)相关人员根据技术研发部经理的工作表现填写考核表。
(4)人力资源部汇总考核表,统计、计算考核得分,并将考核结果报公司总经理审批。
(5)人力资源部将经审批后的考核结果向技术研发部经理公开。
(6)技术研发部主管领导与技术研发部经理进行考核沟通,提出工作改进计划。
第10条
(1)人力资源部向技术研发部主管领导及其他部门发放部门考核表。
(2)技术研发部主管领导及其他部门根据实际情况填写技术研发部考核表。
(3)人力资源部汇总考核表并计算部门考核得分。
(4)人力资源部将考核结果上报公司总经理审批后,向技术研发部公布。
第4章
第11条
部门绩效考核结果将作为个人半年度、年度考核的`内容之一,以不同的权重计入个人的半年度、年度考核结果,具体如下表所示。
部门考核得分占个人考核得分权重一览表
职级 | 技术研发部经理 | 技术研发部主管 | 技术研发部专员 |
部门考核得分占个人考核得分权重 | 30% | 20% | 10% |
第12条
根据考核成绩,人力资源部将员工考核的结果分为五个等级,详细见下表。
技术研发部员工考核评级标准对照表
评分等级 | e(不合格) | d(基本称职) | c(称职) | b(良好) | a(优秀) |
占部门人员比例 | 5% | 25% | 45% | 20% | 5% |
第13条
部门人员考核结果将影响员工的岗位晋升与降级、工资等级升降、奖金分配、培训机会等。
(1)年终奖金计发
奖金基数参照人力资源部制定的部门奖金管理制度而定,奖金系数根据考核结果确定,具体见下表。
技术人员奖金系数计算标准
等级说明 | a(优秀) | b(良好) | c(称职) | d(基本称职) | e(不合格) |
资金系数 | 2 | 2 | 1 | 0.5 | 0 |
(2)绩效改进
对于考核结果排在后5%的员工,公司需与其签订下一季度绩效目标,要求其限期改进绩效;对于连续两次考核排名在后5%的员工,公司将予以辞退。
第5章
第14条
公司人力资源部是员工考核申诉的日常管理部门,被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可填写“考核申诉表”向人力资源部提出申诉。
第15条
(1)员工个人对考核结果有意见的,在得知考核结果后七个工作日内,可向再上一级领导提出申诉。
(2)员工申诉超过申诉时间期限的,公司将不予处理。
第16条
(1)员工个人对考核结果有意见,填写“考核申诉表”,申诉表的内容应包括申诉人姓名、部门、申诉事由等。
(2)人力资源部接到申诉后,须在五个工作日内作出是否受理的答复;对于申诉事项无客观事实依据而仅凭主观臆断的申诉不予受理。
(3)受理的申诉事件,首先由人力资源部对申诉内容进行调查,然后与技术研发部经理进行协调、沟通。不能协调的,报技术研发部主管领导处理。
(4)公司总经理拥有申诉的最后决定权,各相关人员须按照其指示进行处理。
第6章
第17条