人力资源是企业的核心竞争力之一，它涉及到人员的配置、激励和发展等方面，直接影响到企业的长远发展和竞争力。总结是在一段时间内对学习和工作生活等表现加以总结和概括的一种书面材料，它可以促使我们思考，我想我们需要写一份总结了吧。人力资源管理是指企业对人力资源的开发、利用、激励和保护等方面的活动，是企业组织与管理的重要一环，我想我们需要了解一下人力资源管理的基本概念和原则。那么在进行人力资源管理时，我们应该注意哪些关键点呢？如何制定科学合理的人力资源管理策略？以下是小编为大家整理的人力资源管理实践经验，希望对大家在企业中正确进行人力资源管理起到一定的指导作用。

人力资源管理学习心得体会

在没有学习本专业之前，我一直以为人力资源要做的工作就是以前人事部门的事，只是简单的处理文件、整理资料、通知会议等等。接触这门课程之后，我了解了，简单的、以前的人力资源部门所做的事已经不能满足现在企业整体、社会经济高速发展的社会。现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说“以人为本”，但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢？私营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草，又要马儿跑得快”这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。制度和管理方式是要定的，具体执行就靠老板自己临时的决定，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了该类型企业也就要看老板自己的'意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。“水能载舟、亦能覆舟”，选择好人，用好人，怎么用？如何用？人力资源管理的重要性就体现出来了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理，必须懂得人力只有管理好了，才会使自己企业有发展壮大的将来。本专业让我知道，人力资源的战略规划与企业战略也是一脉相承的，如果做得好，可以在企业发展的道路上顺水行舟，如果做得不好，对企业来说将会是“祸起萧墙”，就算你外部经营的足够强大，内部的空虚一定会是致命的。因此，我们学人力、将来有可能做人力的学生，从现在开始，就要注重基础知识，注重企业的系统性、规划性、全局性和权变性。学法、守法、用法，学理论，重实践，为企业的发展添砖加瓦。

人力资源管理学习心得体会感想

记得ibm的创建人汤姆斯丁沃特森说过：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只留下我的那些人，我就可以重建ibm。”当时我还不明白其中的深刻含义。直到学习了《人力资源管理》课程，我才深刻认识到，随着社会和经济的发展，人力资源是企业发展最宝贵的资源，在企业经验管理中的作用越来越重要，企业能不能创造效益，企业的成功与否，很大因素都决定于人。人力资源是企业的第一资源，只有拥有了人才优势，才能具有竞争优势。

“人无远虑必有近忧”，对现代企业来讲，远虑就是谋其更强远的发展，进行不断超越，这就需要不断地进行人才储备，对人才进行战略规划，以使企业能永久地保持充沛的动力源。纵观大部分企业，企业岗位往往是因岗设人，与现今企业管理的旨意相违背，为此，企业有必要在战略层、经营计划层进行总体人力资源规划，以优化配置。我们知道，企业总体规划和业务规划把握着企业发展的命脉，总体规划是以战略目标为依据，制定战略计划内的政策、实施步骤等等，并以此进行总体安排。业务规划是总体规划的实施步骤分解，并以总体规划为中心实下达方案，包括人员职位升降、员工培训、激励方案、薪酬评估等。在企业总体规划层次上，主要涉及企业外部因素，即预测未来企业的人才需求，对远期企业内部人力资源数量进行调整规划。在业务规划层次上，主要涉及内部职位及人事调动，根据内部人力资源供需量进行合理的方针政策支持，并制定具体的方案措施，同时进一步对具体事务进行规划，使内部人力资源的业务流程更具方向性与流畅性。

我认为：做好人力资源管理规划，促进企业发展必须从以下程序来进行。首先，进行人才信息资料的收集、整理。企业外部的市场信息和企业内部的人才信息与资源信息是企业信息的重中之重，人才信息是决定企业人力资源管理，并最终促进企业发展的根本，因此，做好资料的信息处理，对资料进行分门别类，对人力资源管理规划来说就是有了一个便利的工具，能有效为后面的各项工作开展做到省时、省力的目的。其次，对企业内外部进行未来人力资源的需求预测。现实能力和潜在能力是每个人都具有的，现实能力是通过学习、工作经验的积累而形成，而潜在能力则是未来可以从事某项工作的能力。因此，在掌握资料的信息处理后，对企业人力进行归档，对人员进行未来分析预测，并考虑人才的潜在能力，并可作为依据进行岗位的适宜配置，也就是企业需要什么人、需要什么人在岗位上能发挥其最大作用，以针对职能对现实能力进行调控，也就是所谓的“专业对口”。为此，在进行配置后，以激励机制进行调节，以薪酬体系进行掌控，未来的人力资源就一定会持续长久。然后，对企业的人力资源进行供需比较。人力资源部门通过对内部人才的信息处理，实行人尽其才，才尽其用，并预测出未来企业需要的实际人力。其后，针对企业现在的人力资源和未来预测的人力资源进行比较，并从中分析出未来企业需求人力的`实际净需求量，从而达到企业人才资源的持续增长。再次，人力资源的具体实施方案。完成以上步骤后，人力资源部门需要制定出人力资源具体方案，这是一个细微的工作，但其作用巨大，根据供需数据，对企业内部和未来的各项资源管理要素进行合理的规定，并要求有关部门依据实施计划进行下达执行。最后，进行资源的评估和分析。这是人力资源规划的最后一步，通过组织人力资源部门所参考的因素，对各个业务进行综合的效益评估，并在实施过程中进行监督与评价，查找人力资源计划中的弊端，并加以优化，以确保整体目标的实现。

人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现，使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。我相信如果企业能根据自身情况，建立行之有效的的人力资源管理措施，一定能够使企业得到长足发展。

人力资源管理学习心得体会感想

随着劳动市场的变化，对如何选择适合的人才和留住优秀员工，成为了企业健康发展的首要工作。

《人力资源开发与管理》系统的描述了人员选、育、用、留，

通过学习，让我清楚的认识到，企业在选人阶段，首先必须明确我们的岗位目的和企业的发展规划，根据我们企业的需求，对关键指标(如后天无法培养或者很难培养)运用科学有效的方法确认及筛选，选择适合公司需求及满足岗位需求的人员。

企业的成长需要公司上下同仁的合力，为公司的发展目标一致的努力和奋斗，员工的合力，需要通过对员工的心里素质教育，培养员工的核心价值观，达到与企业的思想统一。

了解员工的长处，满足员工的发展需求，配合员工工作上的想法，充分调动员工的积极性，为员工的某一项特长得到充分发挥，创造条件，并及时进行鼓励和肯定。

所谓企业不管是大小，所有都是围绕着人、事和物，将企业管理达到最高境界，通过前后几次课程学习相关企业如何运用与管理，每节课都有着它本身管理的特色，如丁品洋和邓优老师所讲的，凡事需具备“悟”，学习领悟事情，对待相同问题及面对不同人时，都会有不同的效果，使我们要学习看事情及去领悟，而将问题达到我们的所期望的水平。

在《人力资源开发与管理》课程中，对于企业这是重要的部门，公司能否快速成长，创新，都关系着人力资源部有否充足的人才，对于目前社会竟争大，人员流动非常大，我们的企业同样的面对相同的问题，如何选用、育、留住人才，带着凝问来到了课堂，但此章节讲课内容比较笼统，不是很具体讲到细节，但体会到要养成看本质，特征的能力和习惯及思维想法多换位思考。在《中层干部管理技能与提升》课程中，用案例分析大家分组讨论来学习，这种氛围比较好，从案例中可以更清楚的知道企业中的不足，首先需要观察主要问题，次要问题及必须先解决什么任务，结合自己目前的企业，也是存在同样的问题，存在业绩提不高、生产效率差、品质不稳定等，将问题首要任务、根本任务、解决措施整合，通过企业管理要素，如一切从客户(价值主张)出发，用流程驾驭人性/规范人为，用行为提升人力，能衡量表现才能管理，用承诺成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，灵活运用所学的知识找到一个最适合管理企业的方法。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者，也就是人力资源。他们是企业所有资源中最宝贵的，但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

广东在经历完“民工荒”之后，又遇上后经济危机时代，遭遇劳动力的价格上涨，以往的廉价优势已经变成了制约企业持续发展的重要条件。而在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，也正是这个传统的模式，造就了富士康员工的跳楼事件。

这些外围加内在的因素，都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管理，其中最重要的环节就当是如何用人。

在围绕人这一要素，企业应该为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人。关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。

如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴，现代企业。社会文化决定社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。

用脑容易，用心难。

伴随工业革命的发展，对生产力主体--人的要求也不断变化：初期首先是对人的“手”的要求最高，依赖手去制造大量的产品，谋取利润，所谓“人多力量大”。其次是对人“脑”的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是“第一生产力”;现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的“心”有更高的要求，如果一个新的科技产品、一个“点子”曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的“心”更是成败的关键。“科技”加“心灵”方能使企业具有长久生命力。人心难测，不可替代，但又是兵家必争之地。

越来越多的企业意识到“心”的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显：相机变“傻”;手机具备了“一指通话”、“语音寻址”等功能，给用户意外方便和惊喜。企业由“品牌”战略向“文化”战略发展，广告中“质量第一”、“销量第一”等用语正被诸如“海尔中国造”、“科技以人为本”等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于将新的企业形象定为“科技+心灵”。

“科技+心灵”听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。“企业文化”这一软性指标的工作，经常放于其次，似房屋中的“名人字画”，只是显示其“文化”而已。所以日常生活中不难发现，经常是重“脑”轻“心”的现象：比如城市垃圾问题，将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果，但不同的垃圾桶上标注“有机”、“无机”的字样使垃圾投放者不知何从便是用“心”的不足，或“八股”遗风。再如公共标识问题，在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼标注“男、女”也是狭隘的地域心理的体现，对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科技，而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到“百姓方便”之最。愿更多的工程能象(北京)首都机场新的航客站一样，以“亲切宜人”为设计思想，以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的“标识性”建筑或不顾质量(科技)的“献礼工程”。

我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的“心灵”吧。“产品代表我的心”!

自目可剜，佛心难得。

回到企业如何对待员工的问题上，可依员工在企业“心”中为何而(比较极端的)分类：一种是将员工当作“手”、“干活的工具”。这种“作坊”式的企业对待员工的方法是“管、卡、压”，有时甚至置国家法律而不顾，存在对员工实施体罚、污辱人格的现象。属“原始没落”的企业文化。

第二是将员工作为“脑”、“高智商工具”。特征之一是企业的系统和制度非常完善。特征之二是在招聘中的“精英策略”，和注重技能培训，希望将员工“武装到牙齿”，成为大机器的一部分。系统的各个部件是可替换的，而部件对系统会产生依赖感，缺乏适应性。属于“温室文化”。

第三种是将员工作为“人”--具有个性情感的人。在招聘、培训中注重技能的同时更加重视“心灵”的要求和培育。特征之一是对人的依赖。特征之二是系统政策的多变。姑且称之“悟空文化”。

大自然中极端的“暴晒”和“暴雨”都有可能导致灾难。我们在对待员工时也不能极端，而是平衡--理性制度管理之“东方红”与感性原则教育之“西边雨”的平衡。企业与员工的关系类似夫妻关系。所有的妻子都希望夫君不断发展，事业成功。但又担心他成功后变心，“变坏”，成为“陈世美”。国外有句谚语：“女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫”。如果企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表，那么企业文化便是妻子手中的一道菜。

企业在对待员工的培训问题上，有时也象我们一些父母教育子女一样，注重“才”--知识技能的培训、培养和投资，而忽略对“德”--性格品性的教育。因此面临的困惑也极为相似：老板说“培训越多，跳槽越快”，抱怨员工对企业没有忠诚感;家长说：“现在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……”。如果我们仅仅担心自己的员工、孩子因知识技能落伍而无法适应市场激烈的竞争，便要有面对高智商低情商“新类族”的勇气和心理承受能力。

人力资源管理学习心得体会感想

半年来，在市委、市政府和上级业务主管部门的正确领导下，全局干部职工以党的十六大和十六届六中全会精神为指导，认真落实中央、省、市农业和农村工作会议精神，坚持依法治牧、服务三农，加强良种繁育体系建设和疫病防治体系建设，预防和控制重大动物疫病，规范畜牧行政执法行为，大力推进全市畜牧经济发展，在促进农民增收、推进农村经济发展中的主导作用进一步显现。

现将相关工作情况总结如下:。

一、工作实绩。

预计20__年末，全县生猪出栏145万头以上;家禽出栏2310万只以上(其中专门化蛋鸡存栏450万只，皖西白鹅出栏460万只);山羊出栏31万只以上;大牲畜出栏4.5万头以上;肉、蛋、奶总产达22.5万吨;畜牧业总产值36.6亿元。

二、重点工作开展情况。

1、重大动物疫病防控。

20__年全县共发放猪高致病性蓝耳病疫苗231.1万头剂，猪瘟疫苗218.54万头剂，牲畜口蹄疫疫苗326万头剂，高致病性禽流感疫苗1861.5万毫升，小反刍兽疫疫苗20万头剂。全年共发放免疫证明40万张，畜禽标识100万套。扎实有效开展了全县的春秋两季集中免疫,全县畜禽达到应免尽免。积极开展动物防疫工作督查，及时开展流行病学调查、免疫效果评价，强制性免疫抗体合格率达到85%以上。全县无重大动物疫情发生。

2、组织实施项目和落实畜牧业扶持政策。

争取各级项目资金476.6万元;落实畜牧业各级扶持政策资金1329万元。开展能繁母猪保险5.26万头、育肥猪保险7.12万头。开展农作物秸秆综合利用示范项目试点工作。

3、落实财政促进金融支持畜牧业发展创新试点工作。

落实20__年财政促进金融支持畜牧业发展创新试点补贴，9个规模畜禽养殖(户)受益，贷款贴息和担保贴息共计补贴资金124.01万元。申报实施20__年财政促进金融支持畜牧业发展创新试点项目。通过此项工作落实，有效缓解了规模养殖场(合作社、家庭农场)贷款难、贷款成本高问题，激发了规模养殖场(户)内生活力，进一步提升了市场竞争力。

4、畜禽良种工程项目。

继续实施国家生猪良种工程项目，预计全县全年共开展人工授精12.1万窝次。霍寿黑猪保种取得进展，安徽浩宇牧业公司霍寿黑猪已建立8个家系，近150头母猪的保种场，已被评为省级保种场，现积极申报国家级保种场。皖西麻黄鸡禽业有限公司核心群存栏规模达到3万只，种鸡规模达到15万只。

5、实施畜禽饲养场治污减排工作。

一是利用生猪调出大县奖励资金320万元对18个生猪规模养殖场进行圈舍改造、沼气池、堆粪棚、沉淀池、雨污分流等治污减排治理;二是完成县域畜禽禁养区、限养区规模畜禽养殖场摸底工作;三是完成沣河水系禁养区规模畜禽养殖场(户)摸底工作，为完成方案编制、项目实施、拆迁圈舍等后续工作任务奠定坚实基础。

6、畜禽产品质量安全和畜禽的无害化处理工作。

进一步强化动物卫生监督，产地检疫、屠宰检疫申报受理率达100%。20__年我县被省动物卫生监督所定为全省首批启用智慧动监系统试点县之一。开展兽药、饲料、瘦肉精、生鲜乳、药物残留等专项整治活动四次，现场抽取4260份样本，检测结果均呈阴性。扎实有效开展扫雷行动，切实履行常态性生猪市场监管工作，严厉打击私屠滥宰。9月9日至10日，会同公安局、市场管理局成功端掉位于城关北五里的一给待宰生猪注药、注水窝点，现场扣查一辆摩托三轮车和一辆jac双层中型拉猪车(内有车主行驶证、驾驶证、身份证、银行卡、账本等)、已注药(水)生猪29头。落实畜禽产品质量安全措施，预计全县全年共无害化处理病死生猪5.36万头。全县未发生畜禽产品质量安全事故。

7、落实省市级畜禽标准化示范场创建工作。

完成安徽新农原种猪有限公司、安徽康乐泰农业科技有限公司申报省级20__年畜禽标准化示范场创建，完成霍邱县菜菜生猪养殖家庭农场、霍邱县富云综合养殖有限公司、霍邱县新联合禽业有限公司、六安市润牛养殖有限公司申报20__年市级畜禽养殖标准化示范场创建。

8、科技培训工作。

配合科技局、扶贫办开展了春、秋季科技培训活动，接受培训人员达410人次;配合组织部开展霍邱县农村实用人才养殖技术培训班三期，326个养殖企业(户)主参加了培训活动。

精准扶贫、房屋拆迁、精神文明城市创建、招商引资等按序时进度完成工作任务，同时全面完成县委、县政府及上级业务主管部门交办的其他工作。

三、20__年工作打算。

1、以开展春秋季重大动物疫病防控强制免疫为抓手，规模养殖场实施程序化免疫为重点，进一步提升我县重大动物疫病防控能力，确保高致病性禽流感等重大动物疫病达到应免尽免，开展流行病学调查、免疫效果评价等，确保全县不发生区域性重大动物疫情。

2、以投入品和生产环节监管为手段，切实保障畜产品安全。开展好全县兽药等畜牧业投入品经营门点、生产环节大检查;扎实有效开展生鲜乳、瘦肉精、药物残留等专项整治活动;督促落实规模饲养场开展产地检疫、屠宰畜禽上市屠宰检疫、病死畜禽无害化处理等工作。切实做好生猪市场监管工作，严厉打击私屠滥宰。不发生畜产品安全事件。

3、以生猪、奶牛良种工程项目、种畜禽场建设为重点，进一步提升畜禽良种化水平。推广畜禽人工授精技术，加强畜禽遗传资源保护。生猪、家禽、奶牛等良种化率达到100%，肉牛、山羊良种化率达到60%以上。

4、以项目为支撑，进一步增强我县畜禽场治污减排能力。新建畜禽场治污减排设施和畜禽场建设同步，推广畜牧业绿色低碳循环模式生产。落实20个规模畜禽饲养场建设污染治理设施，确保完成减排任务。配合相关乡镇政府、县环保局完成沣河水系禁养区规模畜禽养殖场(户)圈舍拆迁工作。

5、落实能繁母猪、育肥猪保险、良种工程、国家生猪调出大县奖励等扶持政策;组织实施农作物秸秆综合利用示范试点、中央财政促进金融支持畜牧业发展创新试点、沣河水系治理、县财政扶持发展现代农业奖补资金等项目;推行改粮经二元种植结构为粮经饲三元种植，积极申请国家南方草场建设项目，改造荒坡300亩以上。

6、扎实有效开展精准扶贫工作，为通过发展畜禽养殖达到脱贫的贫困户提供优质服务，完成年度精准扶贫工作任务。

7、全面完成县委、县政府及上级业务主管部门交办的其他工作。

学习人力资源管理心得体会

学习了十六个星期的《人力资源管理》，我对人力资源管理有了全面的了解。人力资源管理这门课程偏向于文科，对于学工科的我并不能全面掌握该门课程的要点，但是我对该门课程的局部内容非常感兴趣。

在学习《人力资源管理》的第四章——员工招聘这局部的内容时，我受益匪浅。面对如今竞争日益剧烈的新世纪，作为未来社会的工作者现今的大学生自然而然比拟关心企业是进行员工招聘和者应如何进行面试这些根本问题。

员工招聘这一章节主要包括企业招聘目标、招聘原那么、招聘的渠道与方法、招聘后的评估以及企业录用人员的原那么这几局部内容。对于一个企业来说，员工招聘这一环节是必不可少也是非常重要的。一个企业开展的好坏，除了企业领导能力的强弱外，员工质量的好坏也是一个关键的因素。因此，企业非常注重员工的招聘。

一个企业在进行员工招聘前，必须明确此次招聘的目标。招聘目标直接影响企业日后的开展。企业在确定招聘目标时应围绕获得企业需要的人员、树立良好的企业形象来考虑。获得适宜的人员才能实现企业人员与职位的优化，同时能够减少不必要的人员流失，改善人力资源的状况。树立良好的企业形象能够给应聘者一种良好的感觉，即使应聘者不能成为企业的适宜人选，但也会被企业的良好形象所折服，无形中成为企业的“活广告”。

企业确定好招聘目标后，一般会按照招募、选拔、录用、评估的程序来开展招聘工作。对于招募这一环节，大多数企业都有他们的招聘原那么。通常有公平公开原那么、因事择人原那么、能岗匹配原那么、全面衡量原那么、宁缺毋滥原那么、效率优先原那么、双向选择原那么。如果把企业的招聘比作一场游戏，那么以上的招聘原那么那么是企业和应聘者要遵守的游戏规那么。所以，无论是企业还是应聘者熟知应聘原那么才能创造出良好的社会效益。除了清楚招聘原那么外，企业还需考虑员工的。不同的员工所带给企业的创造力也不同。通常，员工招聘的有行业内部、行业外部。行业内部的员工对于企业的开展会有比拟清晰的`了解，但缺乏外部交流。行业内部的员工能够给企业带来新的开展思维，但员工可能会由于不了解企业，发现企业并不像自己的那么好，导致“跳槽”现象不断发生。因此企业在招聘员工时，要根据企业内部的情况来衡量员工的方式。

无论是企业还是应聘者都非常注重面试这一环节。对于企业来说，企业通过面试可以挑选到适宜的员工；对于应聘者来说，应聘者通过面试可以得到自己心仪的工作。站在企业的角度来说，对于面试这一环节，面试官的表现显得尤为重要。因为面试官的表现好坏直接决定了员工录用的与否。一般情况下，面试官会利用以下途径来了解应聘者。

第一，通过简历来了解应聘者的根本情况。因此，应聘者要重视个人简历的制作。

第二，通过笔试来考查。这对于一些技术型的公司来说是常用的面试方式。因为通过笔试，企业可以知道应聘者的知识能力。因此，应聘者要注重自身知识的培养。

第三，通过面谈来了解。面谈是几乎所有的企业都在用的面试方法。无论是通过真实地面对谈话还是通过网络进行网络面试，面谈都成为企业直接了解应聘者的情况的方法。

另外，有些企业还会采用心理测验、情景模拟来甄别人才。心理测验能够检测应聘者的工作抗压能力；情景模拟可以检验应聘者的随机应变能力以及个人的工作态度。无论是哪些方法，我个人认为，应聘者要时刻保持良好的心理素质以及乐观向上的精神面貌，这些可以给面试官留下一种积极向上的三，通过面谈来了解。面谈是几乎所有的企业都在用的面试方法。无论是通过真实地面对谈话还是通过网络进行网络面试，面谈都成为企业直接了解应聘者的情况的方法。另外，有些企业还会采用心理测验、情景模拟来甄别人才。心理测验能够检测应聘者的工作抗压能力；情景模拟可以检验应聘者的随机应变能力以及个人的工作态度。无论是哪些方法，我个人认为，应聘者要时刻保持良好的心理素质以及乐观向上的精神面貌，这些可以给面试官留下一种积极向上的感觉，但最重要的是应聘者要有较强的专业知识技能。企业在招聘结束后，要进行招聘评估。即评估招聘的本钱效益、录用人员的数量及质量。这是许多企业缺乏的一步，但是大型的企业是非常重视企业招聘评估。因此，对于应聘者来说，不要以为过了面试就万事大吉了。不过应聘者也不必过于紧张，只要做好以下方面，根本上就是一个优秀的员工了。

第一，不要做没有创意的鹦鹉。鹦鹉，众所周知，能言但不善辨，经常人云亦云。这是一些搞技术开发的公司所不喜欢的，因为这些公司最注重员工的创新精神，唯有创新，企业才得以开展，这也是我们大学生所缺乏而又必须具备的。

第二，不要做无法与人合作的荒野之狼。现在的社会是合作的社会，对于企业来说也一样。在很多情况下，一项工程的完成、一项技术产品的研发成功离不开员工们的相互合作。因为个人的能力是有限的，大伙的能力是无限的。只有懂得合作的人，才是企业喜欢的人。

第三，不要做缺乏适应性的恐龙。环境是不断变化的，适应不了环境的变化就会被环境淘汰掉，因此员工要锻炼自己适应环境的能力，只有这样才是员工的生存之道。第四，不要做浪费金钱的流水。国家提倡建设节约型友好社会，企业也一样。哪个企业不懂节约只会走向衰亡，因此要求员工也要节约。

第五，不要做不愿沟通的贝类。不愿沟通只会导致自身的落后。因此，作为员工，加强沟通不仅对自身能力的提高有利，而且能帮助别人提升能力，做到双赢。

第六，不要做不注重资讯聚集的白纸。现代社会是一个信息的海洋，只有注重搜集信息才能走在时代的前头，因此，员工要做一个信息人。

第七，不要做无礼的海盗。以礼待人，无论是日常还是工作都是一个重要的。有礼才能塑造个人良好的形象，才能得到上级的肯定，才会有更多的晋升时机。

第八，不要做只会妒忌的孤猿。只会妒忌对自身不利，过多的妒忌而不去提升自己的能力，只会让自己活在不快乐中，这也是企业所不喜欢的。第九，不要做没有知识的小孩。

活到老，学到老的终身学习观不仅是学生应该具备的，作为企业的员工更应该要具有！社会不断地变化，知识不断地更新，如果员工不会学习新知识，对新知识一概不知，只会被社会所淘汰。第十，不要做不重视健康的幽灵。现在的大局部都陷于一种亚健康状态，不注重自身健康，赚再多的金钱也没用，我们不仅要为生活而赚钱，而要为了健康生活而赚钱。第十一，不要做过去谨慎消极的岩石。消极只会催人落后，我相信没有哪个企业乐意聘用一个消极的员工。因此，员工要学会展示乐于进取的一面，这样自己才会有更多的热情投入到工作中。第十二，不要做摇摆不定的墙头草。既然选择了工作岗位，就要下定决心做好工作。就算日后有另谋高就的想法，也要做到干一行，一行。这样，自身才不会因工作而烦恼。最后，不要做自我设限的家禽。我们要相信自己的能力也要肯定自己的潜能，目标的设立也是为了鼓励自身努力工作的，是为了让自己超越的。如果认为自己能力缺乏，将会导致自身开展受阻，也不太可能有更多的超越与突破。因此，员工要学会不断地挑战自我超越自我，这样的员工才会受到企业的器重。

以上这些是我学习《人力资源》的收益。我相信这局部内容对于日后不断追求成功的我将会有很大的帮助。虽然要做一个完美的人很难，但是做一个追求成功的人却不难，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而《人力资源管理》这门课正是一个提供完善自我方法的课程！希望学习《人力资源管理》这门课的能够从中获益。

人力资源管理学习心得体会

管理是一门科学，也是一门艺术。随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作千头万绪，管理者要做好管理工作，就必须提高管理艺术水平。

人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。

我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位；个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。

人力资源管理，首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为（本站推荐）现实的人才。所以人力资源管理需要如下的条件，只要真正的按照下面的条件来管理人才，才能真正的是人才为社会做贡献，真正的服务于社会，而不是成为假人才。

一、人才配置。

二、人才激励。

说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切。因此，新型的领导者应提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。对员工进行激励，有时会有意想不到的效果。这些激励包括薪酬福利上的激励，言语行为上的激励等多种方式；主要想要达到的结果是让员工感觉管理者在关心、爱护自已，这样一来，他们才会更愿意，更自发地为企业贡献才智和能力，帮助企业不断向前发展。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。

三、自我实现。

这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能。

力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。不断地充实员工的知识、技能、情感，就是无形中不断充实企业的竞争能力。为了更好的接触和掌握新鲜事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在财政允许并保证正常的生产经营的情况下应适当安排外部培训，做为公司对员工的一种福利投资。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法：分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。

四、人才培养。

不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？我认为下列十三条建议很有道理：反应能力，谈吐应对，身体状况，团队精神，领导才能，敬业乐群，创新观念，求知欲望，对人的态度，操守把持，生活习惯，适应环境，坚定的政治信念。从上面十三条可以看出，从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人，也才能是一个对社会有用的人才。

最后我想说，什么东西都是要实践的，实践出真理。人力资源管理也是一样，

也许许多企业都有自己对于人力资源管理的一套方案，但却一直疏忽去落实，没有什么能一天能完善的，都要在实践中不断得到完善。所以，最重要的是企业开始着手去开展人力资源的管理，一旦你开始，你会发现这条路径实在是太棒了。

信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机。所以，人力资源管理也要随着新时代而更新管理手段，要不然也会被社会所抛弃的！

人力资源管理学习心得体会

作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。

也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定hr(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的'顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

2、招聘与配置。

上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

3、培训与开发。

学习人力资源管理心得体会

今天听了梁老师的人力资源招聘模块的实战课程，我清楚的记得梁老师在课上讲到过国企和民营企业及外企人力资源管理和管理方面的一下区别，除此之外，梁老师还讲到了如何分辨和判断一个企业老板是生意人还是企业家，对于这两点，我学习完之后有一点心得与大家分享。

我个人体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到人力资源管理方面的问题，能存在的也就是相当大的大型企业，该企业的管理模式也已经存在于几十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资本来运营来支撑。具体能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定，但是，要开展乃至壮大起来也还是比拟难的，无论是改制还是其他方式，也是在不得已而为之。现在的行业、企业都是想靠人才来竞争。任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说以人为本，但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢？私营企业及民营企业的老板大局部都是以又要马儿不吃草，又要马儿跑得快这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近5年，从事过不同岗位的工作，也见过各种类型的老板；由此认识到一个关键的问题：老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓企业文化。制度和管理方式是要定的，具体执行就靠老板自己临时的决定，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。

水能载舟、也能覆舟，选择好人，用好人，怎么用？如何用？人力资源管理的重要性就表达出来了。一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是挖，一个人来做管理，承诺很多，什么条件都可以同意。但是，真正到了关键的时候就变了，所谓的制度及文化，还有承诺都忘记了，一时的冲动就来了，靠老板的临时发挥处理问题，人自然也就留不住了，怎么办？再招聘、再去挖。周而复始的做同一件事情，用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业的另一种文化了，就这样该类型的企业能走多远呢？可想而知，中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久，寿命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。总认为一个人就是能管理好所有的事情，在团队建设和投资方面就层层把关设卡，其实，导致失败的是企业、损失的还是老板自己。老板也就只能用铁打的营盘，流水的兵这个词来抚慰自己了。如果要开展就必须重视人力资源方面的管理，必须懂得人力，只有管理好了，才会使自己的企业有的美好将来。

也就是我们笼统说的方案和方案的`组合，简单的打个比喻：就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定hr（人力资源）工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业开展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和方案，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到适宜的人却放到了不适宜的岗位与没有找到适宜的人一样会令招聘工作失去意义。招聘适宜的人才并把人才配置到适宜的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析—预算制定—招聘方案的制定—招聘实施—后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去公司所需要的这些人，目标和方案明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位量身定做一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘适宜的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。

薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要表达薪酬的纵向区别，岗位公平那么需要表达同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！

员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于标准其用工行为，维护劳动者的根本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法躲避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！

人力资源管理学习心得体会感想

经过一个学期的人力资源管理的学习，感觉自身受益匪浅。教材第一篇人力资源导论让我更加了解了人力资源管理的内涵，深入了解知识经济条件下，作为当代大学生的自己即将面临的严峻的挑战，对自己的未来之路也产生更多的思考，注意自身公平就业权利，同时，对我国人力资源的法律规则方向也有了一定的了解，不可否认，这些对即将到来的就业有很大的帮助;教材其他部分陈述了关于人力资源获取、保留、发展、协调等，均在不同方面使我了解自身将来会遇到的种种就业问题，使我对未来职业生涯发展有了更系统的了解，不再觉得一切都是模模糊糊、似懂非懂。

人力资源管理这门课程让我印象最为深刻、感触最深的内容是“职业发展成功的五个理论”

1、烧开水理论--证明自己存在的三个过程。

2、绣花理论--在奉献中发展。

3、马论--识别并抓住机遇。

4、红叶子理论--开发自己的亮点。

5、交点理论--寻找职业生涯成功的起点。

之所以会觉得特别有感触和收获，是因为这五个理论使我更加明白现阶段正处于大学校园——为未来做准备的自己应该做些什么，应该为未来储备一些什么，应该抱着一种怎样的态度生活、学习!

一、烧开水理论。

——证明自己存在的三个过程。

要点：经常添柴：即不断地努力学习和积累，锅底下没有柴火，水是怎么也不会开的;水开了再掀锅盖：即学习和积累的过程中不能急于表现自己，要谦虚和耐得住寂寞，水开了再证明自己的存在，掀锅盖会把已积累的热量散发出去，会使烧开水的过程更漫长;别让沸水熄灭了火：要学会回报与感恩，同时还要再烧第二锅开水，准备人生的再次冲刺。

“烧开水理论”将烧开水看作是一个证明自己存在的过程，并从中提炼了“添柴加火”、“耐心等待”和“服务大众”这三个职业发展的要素。强调把水烧开必须把握“经常添柴”，“水开了再掀锅盖”，“水开了别让火熄灭”这三个要素。

不断“添柴”是为了获得和积累个人职业生涯所需的能量，包括知识、信息、

技能、经验和社会资本等，这个过程必须是一个不停顿、不间断的过程，只有不断地努力学习和积累，才能聚集能量实现发展。

在《恰同学少年》一书中，湖南有名的大学者杨昌济先生对他的学生毛泽东提出“修学储能，先博后渊”的要求，这也是笔者对“添柴”的理解。若是没有积累一定的知识及经验，心中无点墨，又岂敢登上职业之旅?若是积累得不够深，不够广，又岂能于职业之途获得成功与喜悦?所以，作为一个职业准备者，在广泛地学习相关职业知识的同时，应根据自身的兴趣以及时代发展的需要，广泛地涉猎多方面的知识、技能，为将来的职业发展作好充分准备。人生就是一个积累的过程。

同时，知识的获取和积累又是一个互补和互动的过程，是一种借“势”的能量转换和增加。在职业发展的道路上要善于借助已知知识的“势”不断获取新的知识。其中添柴的技术也不容忽视：柴的大小、柴的形状、添柴的时机、火势的控制、柴的数量、碳的处理对个人的发展都起着十分重要的作用。

这就更加要求身为职业准备者的我们注意综合素质、基础知识、专业能力、文化素养的培养;注意内在美和外在美要统一，不仅要有一个完美的个人外在形象，更要有一个丰富的内在涵养;既要明白欲速则不达，也要知道机会稍纵即逝，太快和太慢都是相同的错误、不要失去时机、要有超前意识;不能祸及他人、要有危机意识，“害人之心不可有，‘学人’之心不可无”，注重不断发展自我;对于知识、技能不能贪多，以为量多则大，而是要能理解和消化、注意能力个性与兴趣的结合，这样修学储能才会事半功倍;在不断学习的过程中不忘注意学习的承前启后、融会贯通，扬弃旧知识、学习新知识、给前沿知识留空间，学会“温故而知新”。

证明自己的存在还需要掌握以下几个要义：“不要急于掀锅盖”、“未开的水不要喝”，即在学习积累的过程中不要过分急于表现自己，在学习的过程中需要耐心等待。“沉得住气是一种修养”、“寂寞也是一种重要的锻造，也是人生一味”，在寂寞的等待中可以排除许多外界或是自身内在的干扰，可以更加清醒地审视自我，扬长避短，不但是积累、增加知识的良好途径，更是修身养性的良好契机。职业准备者应该学会把握住这段等待的时间，并善加利用。

“水没有开就喝”是急功近利的表现，出现这种情况，对个人而言如果缺乏。

相应的胜任力，就很容易出现职业倦怠;对组织而言，则会影响其整体效率乃至核心竞争力，降低组织的绩效。这就涉及到人才绿色环保的理念。人才绿色环保理念强调人才在组织内的可持续发展，不要把精力提前用尽，也不要太过迅速地到达职业发展巅峰，这同时也是彼得原理的体现。彼得原理认为，假设有足够充分的时间、足够的组织层级，那么个体终将晋升到自身所无法胜任的职位。

“十年磨一剑”，“面壁十年”终于等到“水开”后，就应该大胆地掀开锅盖证明自己的存在。但是，仍要留有余地，“学然后知不足”，要防止水溢出锅面，不要让水熄灭了火种，在回报与感恩的同时继续积累新的知识、经验和能量，适应新的'环境的变化，寻找人生更上一层楼的机会，做好人生的第二次冲刺。

二、绣花理论。

——在奉献中发展。

要点：主要是说在奉献中发展，这其中包括三个要点，即：寻找资源、职业的三大积累、职业飞跃——品牌(名气)。

寻找资源指当职业生涯开始或处于低谷时，主动去寻找资源或机会。积极主动是一个成功者必备的条件之一。因为机会不仅垂青有准备的人，更会被积极主动的人理所当然地带走。这个笔者就深有体会：笔者在加油站做可口可乐饮料促销的时候，就一定得自己积极主动走到司机的旁边向他(她)推荐自己的产品，并向其说明购买的理由。因为如果不自己走到司机旁边，几乎不会有司机会走过来了解，与此同时，其他的饮料促销员，如康师傅、统一、王老吉等可能就会积极上前介绍促销。于是，可能的销售机会就会被积极主动的促销员带走。所以，不论做什么事情，都应该发挥自身积极主动性，努力寻找机会。

无论做什么事，都需要一定的资源，绣花理论主张用付出，即义务劳动或很低的报酬去换取资源，以作为下一步职业发展的基础。这就验证了职场上“吃亏是福”这一“名言”。也许一个人在无偿或者是回报很低的情况下做了很多工作，但是，在完成的过程中，发现、解决了问题，积累了一定的经验、知识，手上就比别人多了筹码，更有利于今后的长期发展。

谨慎，学会珍惜所有帮助和支持过自己的人，要有爱心去回报社会，同时学会尊重他人，这样才能在职业生涯中取得进一步的发展。

人力资源管理学习心得体会感想

简历编号：

更新日期：

姓名：

国籍：

中国。

目前所在地：

天津。

民族：

汉族。

户口所在地：

天津。

身材：

157cm?40kg。

婚姻状况：

未婚。

年龄：

34岁。

培训认证：

诚信徽章：

求职意向及工作经历。

人才类型：

普通求职?

应聘职位：

工作年限：

14。

职称：

中级。

求职类型：

全职。

可到职日期：

随时。

--3500。

希望工作地区：

天津天津天津。

个人工作经历：

公司名称：

待业起止年月：-05～。

公司性质：

所属行业：

担任职务：

工作描述：

离职原因：

公司名称：

公司性质：

私营企业所属行业：物资供销。

担任职务：

工作描述：

离职原因：

公司裁员。

公司名称：

公司性质：

私营企业所属行业：机械制造与设备。

担任职务：

工作描述：

离职原因：

寻求发展。

公司名称：

公司性质：

私营企业所属行业：交通运输。

担任职务：

工作描述：

离职原因：

继续进修。

公司名称：

公司性质：

私营企业所属行业：粮油，食品。

担任职务：

工作描述：

离职原因：

合同期满。

公司名称：

天津市亿达科技起止年月：-09～-12。

公司性质：

私营企业所属行业：计算机业。

担任职务：

行政主管。

工作描述：

离职原因：

继续进修。

公司名称：

公司性质：

民营企业所属行业：饮食，旅游业，宾馆。

担任职务：

管理部文员。

工作描述：

离职原因：

合同期满。

教育背景。

毕业院校：

中国石油大学（北京）。

最高学历：

本科。

毕业日期：

所学专业一：

法律。

所学专业二：

受教育培训经历：

学校（机构）。

专业。

获得证书。

证书编号。

棠溪小学。

小学。

新市中学。

中学。

天津市六十八中。

通用英语。

职中。

-09。

天津市广播电视大学。

中文秘书。

大专。

中国石油大学（北京）。

法律。

本科。

白云区劳动局。

物业管理员。

中级物业管理员。

北京时代光大教育集团。

-12。

天津大学。

本科在读。

语言能力。

外语：

英语一般。

国语水平：

优秀。

粤语水平：

精通。

工作能力及其他专长。

由于公司配备给人事部的人员不多，所以，人事部的工作基本上由本人完成。由招聘、面试、录取、培训、绩效考核、辞职、社保全个过程，都由我一个人完成。另外，我还负责公司的行政管理工作，协调各部门的工作，监督其工作的完成程度，确保公司交付的任务在指定的时间内完成，并作为绩效考核的依据。还有，人事部的制度和公司的各项制度都是由本人根据公司的情况而参与编写、制定的，包括最后的格式制定。

本人有多年的行政管理经验和3年的人力资源管理经验，而且已经继续参加人力资源的理论知识进修。我会继续努力，不断学习，吸收和积累更多、更丰富的管理经验。

详细个人自传。

本人毕业于法律本科，一直从事行政同人力资源工作。比较熟悉合同法、劳动法、仲裁法。并熟悉办公软件的应用，对工作认真负责，做事有条理，服从公司安排，按领导意图办事。在工作中能做到细心、热情，自觉完成本职工作。

有丰富的.管理经验，并且为人勤奋、努力，有较强的沟通、协调能力，在同事之间能做到和睦相处，团结同事。

除了取得法律本科后，已再次进修人力资源管理本科，进一步提高人力资源管理工作的水平；并且希望把法律知识运用到人力资源管理中去，务求令人力资源管理工作更加出色。

本人很感谢贵公司在百忙之中查阅本人资料，为我提供一个合适的机会。如有幸成为贵公司中的一员，我会继续坚持自己工作原则，努力工作，积累更多、更丰富的管理经验。谢谢！

注：保险与中介免问。

个人联系方式。

通讯地址：

联系电话：

家庭电话：

手机：

qq号码：

电子邮件：

个人主页：

人力资源管理学习心得体会

现代企业的资源包括多方面，如时间、资金、人员、物资、信息等等，而其中最活跃的因素莫过于人力资源了。不管你有多少的时间，也不管你资金多么的雄厚，物资多么的充足，信息多么的及时，但如果这些你不用到关键点上，也是枉然。就好比一个球队的教练，拥有的全是技术全面，资质一流的球员，但如果不能让球队发挥出团队的合力，仍然要一直打败仗。换句话说：只有人力资源是活的因素，在企业诸多因素中，是具有统御地位和作用的。

企业为了保证正常的运作作，划分了一个个的部门，各部门各司其职，都有自己的本职工作。只是每个部门要完成本部门的工作，就必须要调配好部门中的人员。也就是说，各个部门都涉及到人力资源管理。

人力资源管理是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及技能智力开发的过程。通俗地讲，它是一个选才、用才、育才、留才的过程与结果。

各个部门涉及到的人力资源管理也就是围绕在选、用、育、留四等个方面。

一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接会想到这就是人力资源部的问题，其实不然，各部门在招聘过程中至少要参与到规划与面试两个内容。

1、规划：首先每个部门的负责人都要根据公司的发展战略、来年的工作计划，结合本部门的人力资源结构，拟定本部门的招聘计划。

2、各部门要参与面试：人力资源部部门能过面试人员来面试后，人力资源部门和各部要提前沟通，共同对应试人员进行面试。面试过程中人力资源部门和用人部门考察的点是不同的。人力资源部门重点是考察该员工的知识、品德、行为模式与企业需要之间的匹配度。用人部门要清晰的知道自己需要什么样的人才，应试的人员业务能力是否与要求相匹配。

二、用人：每一个人都有他自己擅长的东西，用人当用长。就是把合适的人放到合适的岗位，这是理想的状态，很难达到，但是我们在岗位安排上，可以把最合适的人放在上面，这个我们是可以做到的。用人最佳的方法，不是让a类人去做a类事，而是用b类人去做a类事。这样能发挥员工最大的主动性，满足员工的成就感。

用人不疑，疑人不用。在用人的过程中，不要给员工过多的束缚，虽然必要的检查是需要的。要充分发挥员工的积极性和能动性，要有保护员工想法的意识。

三、培训：部门的领导是员工工作的直接领导者，是员工工作的直接指导与检查者，他对员工的业务和思想是最为了解的。所以要提高部门效率，不能光依赖外面的空降人才，还得要主动培养员工，给员工发展学习的机会，让员工产生忠诚感。

四、留人：人员总是处于流动之中，不利于部门工作的开展和提升。要留住人，部门管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考虑留人的措施，不能做亡羊补牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部门管理者的软性措施作用也是非常大的。

1、管理者个人魅力的形成，靠个人魅力留人。管理者要形成个人的魅力，就要树立工作中的威信。要求员工做到的，管理者必须首先做到，言行一致，为员工时时做好表率。

2、事业留人。用可以预见、切合实际能达到的企业战略和目标前景留人，要让员工确信公司的领导是干大事的人，可以托付给企业的未来。

3、良好的团队气氛也是留人的关键。80后、90后逐渐成为企业员工的主体。这个阶段的员工思想活跃，有表现欲，希望得到别人的认可，渴望得到别人的尊重。要管理好这样的团队，必须实行人性化的管理，用真诚去践行关怀，打造良好的工作氛围。员工工作开心，自然情愿留下来。

现代的企业管理，要求非人力资源部门的负责人，不仅仅把注意力集中在基本工作上，还一定要把一部分工作重心转移到本部门的人力资源管理上来，通过管理好本部门的人力资源来达到工作的质与量的目标。

人力资源管理学习心得体会感想

多听、多看、多想、多做、少说。我到公司工作以后，要知道自己能否胜任这份工作，关键是看你自己对待工作的态度，态度对了，即使自己以前没学过的知识也可以在工作中逐渐的掌握。态度不好，就算自己有知识基础也不会把工作做好，四多一少就是我的态度，我刚到这个岗位工作，根本不清楚该做些什么，并且这和我在学校读的专业没有必然的联系，刚开始我觉得很头痛，可经过工作过程中多看别人怎样做，多听别人怎样说，多想自己应该怎样做，然后自己亲自动手去多做，终于在短短几天里对工作有了一个较系统的认识，慢慢的自己也可以完成相关的工作了，光用嘴巴去说是不行的，所以，我们今后不管干什么都要端正自己的态度，这样才能把事情做好。

有的人会觉得公司这里不好那里不好，同事也不好相处工作也不如愿，经常埋怨，这样只会影响自己的工作情绪，不但做不好工作，还增加了自己的压力，所以，我们应该少埋怨，要看到公司好的一面，对存在的问题应该想办法去解决而不是去埋怨，这样才能保持工作的激情。

人力资源管理学习心得体会

人力资源管理心得体会

目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。当今，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：

1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大的有效技能最大地发挥。

2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的'主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。

3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

人力资源管理心得体会

本人参加由集团人力资源部组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训课程。通过短暂的两天天时间的学习，让我系统地了解了什么是人力资源管理，以及人力资源管理的职责和在企业内部扮演的角色，详细的学到了人力资源招聘的步骤和应聘过程中应注意的细节，更加体会到了用人过程中绩效考核的最大用处，。虽然，目前工作中还有很多问题，但这些正是我以后努力的方向。下面谈一下我的体会：

对于这次人力资源管理培训课程，我理解了首先要区别“人力资源管理”与原先“人事管理”的不同。人力资源概念包括了员工的能力、知识、技术、态度和激励，人是一种资源，是有潜力可以开发的。在人力资源管理中，员工主动式地执行任务，不仅容易提高组织士气，而且员工认同感较强，所以不能将“人”当作“事”来管理，这就是二者最大的不同。

人力资源管理中有很多操作性的问题，如招聘、面谈、学习、任用、考核、薪酬、激励等。其核心在于选才（任用合适的人）、育才（培育与教导）、用才（授权与考核）、留才（激励与协助）四个方面。

我们最为管理者如何成功扮演其角色？首先要支持员工，让员工认为自己是重要且有价值的；其次是接纳；再次是使员工明白，组织期待每个成员能做得更好；最重要的一点是组成团队，在这个团队中，明白告知员工的权责范围，只要员工所作的在此范围内，即使次序不同、方法不同都应该接受并给予支持。也就是说，要给员工一个充足的发展空间。这样，我们通过每个员工的个人发展及与组织的协同发展，来达到组织的目标。

过去，我从不认为一次培训能改变我对培训内容及效果的看法，但这次培训却让我有不同的感觉，因为培训出现在一个合适的时刻。当人长时期沉浸于具体的日常工作，你会被自己的惯性思维所束缚，因此在一定的时刻，你需要被“打开”，被重新带领到一个高度，以更开放的心态来俯瞰你的工作。

人力资源管理心得体会

招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工，所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑，公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开招聘。

我们在招聘工作中，一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时，必须做好任职要求和职位描述，以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”，以后还有机会。以便保留一个很好的印象，待需要时录用。

由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应该注重从内部提拔，比较节省人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，注意内部人员的储备和培养尤为重要。

另外还应注意，新招聘的员工在上岗前首先应该体检，从而避免传染病的传播。

（一）短期薪酬包括奖金和津贴，目的是激励人；

奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设很多单项奖金。比如：全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。

（1）影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。

（2）还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定：已经领取《独生子女证》的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子（女）年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。

（一）具有竞争力的激励体制包括：物质激励留人，情感激励动人，信任激励感人，反面激励策人，愿景激励励人。

激励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人的积极性。

1、在超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括：总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通，定期做员工对公司的满意度调查，员工互助社等。

2、领导建立良好的员工管理体系。例如：记住员工的名字，为员工生日祝福，与员工拉家常，关心员工的家属与生活（困难员工的福利），让员工更多地了解高层，有针对性地组织家访等。

3、企业社会形象的塑造。如果是当地龙头企业成当地信誉企业，都会让员工感觉到作为企业一分子的自豪感，找到家一般的感觉。

4、要做好“离职员工的访谈”，不但会知道公司内部存在的问题，而且还会留住员工的心。相反，不问原因，随便批准员工离职，就会逐渐失去很多优秀员工，付出的代价会很大，不仅会影响在职员工的士气，而且也会影响企业的对外形象，业务员更会带走部门业务客户。

（二）一干领导应了解员工的基本需求及员工流失的原因，以便知员工之所想，急员工之所急。

经调查得知，员工最需要得到的是：

工作的成就感、事业的支持，老总的嘉奖，倍受公司重视、培训、同行的肯定和上级的奖励、高薪、提升的机会等。

员工最讨厌的问题是：复杂的人际关系、制度的随意性、不公正、劳而无功、员工不求上进，企业氛围中充满政治把戏，对员工的业绩没有期望值等。

造成员工流失的原因是：薪资福利待遇低，工作内容枯燥乏味，人际关系不和，感觉不到上司的关注，感觉不到工作被认可、感觉不到有发展机会等。

（三）一般情况下，员工离职有三大原因：事业手挫、人际不顺、薪资不满，所以说薪酬体系也是激励人才，留住人才的一个重要因素。如果应聘人的求职动机是为了寻求职业发展的空间，那么薪酬问题就不会是主要原因，给他一个充分发挥才能的舞台，也会达到缓解薪酬方面压力的作用。

总之，现在的员工更加富有个性，渴望得到尊重，追求和谐的工作氛围调和合作的工作环境。

（四）组织丰富多彩的企业活动，公司不仅仅是工作的场所，更是员工生活的一部分。让工作变得更有趣，公司不仅对员工的职业生涯，而且对他们私人生活多有影响。要让员工参与公司的决策，让他们有主人翁的感觉。

（五）把员工的专业、职业与事业结合在一起发挥员工的最大优势，给予员工针对性的培训，把员工的职业生涯与公司战略规划联系在一起。

1、通过培训，提高员工的工作效率，调动员工的积极性，“做你喜欢的是一种享受，喜欢你所做的是一种幸福”。使得员工能够在工作中寻找快乐。

2、每次培训都要有证书，作为晋升的一个凭证。例如：2个初级证等于1个中级证，依此类推（可以是本公司自己制作的，董事长签名，公司盖章）。职务晋升时必须得有相应的培训证书，否则没有资格。这样既能提高员工学习的积极性，又能通过培训发掘人才。

3、这样既能增强企业的凝聚力，又能提高员工的积极性，使简单而机械的工作变得工作变得有生机、有活力，充分发挥自己的潜能，认识到本人只要有工作能力有提升的机会，把个人和公司的利益相挂钩，和企业文化相融合。每一名员工都会把自己当成主人翁。

中国企业管理的三大难题是绩效考核、流住人才、薪酬体系。这也是人力资源部管理的重点。

1、人力资源部是企业的心脏部门，对企业的监督机制还需不断完善。应了解业务部门的流程，做好各部门的工作分析和岗位职责，必须使各部门分工明确。

2、进行人力资源的规划，做好招聘和面试的准备工作，并且要做到制度留人和感情留人相结合。给企业培养并选拔合适的人才，进行在职培训，使工作丰富化，应用激励的方法，向员工反馈信息。

3、协助总经理为企业的组织架构来定位。作好企业的管理发展、组织发展、职业前程等的规划工作。

4、人才资源的储备问题极其严峻，现在企业之间的竞争是“人才”的竞争。行业从业人员的综合素质偏低与连锁零售业快速发展的矛盾不可避免。

5、通过培训和绩效考核，提高员工的思想觉悟和工作效率，使员工的工作效率得到不断的提高，团队精神得到发扬。

6、人力资源部的经理是企业文化的代表和维护者，是企业价值的凝聚者。要协助总经理做好企业文化，以企业文化为准绳，建立人力资源管理系统。

综上所述，通过薪酬体系和具有竞争力的激励体系的构建，让员工感觉到个体的价值，使集体充满活力，使员工有参与的热情，使每一个人都能“开心工作、愉快生活”。把“团结、勤奋、真诚、求实、创新、敬业”作为我们的工作准则，每一名员工都能“集思广益、畅所欲言”，立足于服务宗旨，在今后的工作中取得更好的成绩。

人力资源管理心得体会

招聘面试，其实难度不小。要在短短的一两个小时的时间发现被面试者的知识、潜力、特质及性格、人品等；如果相中了，还要花精力引导其对我们公司产生兴趣，从而最终大家能合作。确实不容易！但这个步骤还非常关键，选对了，对公司来讲如虎添翼；选错了，无论对公司还是对我们本人，伤不起啊伤不起！

怎样充分抓住这一两个小时，这里面真的有学问，有技巧。如果单纯的问知识、技能，要求和岗位完全匹配，拿来就想能用，最后我只会感慨，好的人才都上哪里去了。好不容易看上一个，呵呵，又轮到人家挑我们了。

通过专业的培训，老师慢慢的给我们揭示了其中的一些方法。知识、技能重要，但并不是最重要的。才干、价值观等这些沉在海面以下的冰山的大部分，才是这个人的主体。怎样去发现这个冰山，怎样尽可能的去揭示这个人本质的部分，需要有方法、有技巧。曾经的面试过程，没有针对每个岗位去设计问题，没有充分的准备，造成的结果是要么问的都是大而统的有点脑子都会回答的问题，要么就是想到哪问到哪儿，没有系统性。可能发现了某方面优点，缺忽略了更多的不足；或是片面的发现某些缺点，就一棒子打死。

要提前去准备，针对不同的岗位，要了解什么，要问什么，做好面试计划表。在注重专业知识的同时，还要充分挖掘其才干。不要问未来准备怎么做，官话谁都会说；尽量多问过去是怎么做的，影射到未来会怎样。需要了解其一些能力和观念，尽量让其举亲身实例，在平淡而和谐的谈话中作出判断。让被面试者在不经意间暴露自身的优点和缺点。

这里需要跟上思路，即迅速判断此人的优点是否对公司有利，是否可以抵消其缺点带来的影响。如果抵消不了，迅速结束面试，不要浪费大家的时间。但如果足以忽略不计，又是公司需要的人才，那即需要转变面试的思路，开始循循善诱的引导其向公司的利益靠拢，直至走向一致。这个观点可能在培训中没做过多强调，这里做一个简单的补充。

选择了好的人才，接下来就是怎么用好人。员工在公司工作的基本目的是挣钱养家糊口。当这个基本要求达到后，接下来考虑的就是怎样体现自我价值，怎样实现人生更高的目标。那么对于每个员工来说，也许有美好的愿景，远大的理想，但真正短期和中期明确的可执行的目标也许并不那么清晰。这就需要公司针对每个员工的岗位和个人的特质制定相应的绩效目标，并公司的目标和个人的目标有效的统一起来。公司有义务去帮助和鼓励更多的人朝着既定的绩效目标奋斗。

通过培训，老师交给我们一套完整的绩效管理的办法。通过精准目标的制定、关键价值链的分析、对现状的梳理、行动目标的制定、行动计划的安排、具体行动及行动后的跟踪这七个步骤，将目标、计划、行动有机的串联起来，为员工的工作描绘了一幅清晰的蓝图。使员工清楚的知道“我的目标是什么，我每天要做些什么，具体怎样做，什么时间做什么事情……”而对于员工来说，只有知道这些具体的目标怎样做，通过不断的累积，才能清晰的看见对于他们的长远目标怎样实现，才会更有信心的投入到自己每天的工作。

另外，对于目标的制定，也要讲究科学的原则。既不能太高，遥不可及；也不能太低，顺手可得。就如培训中提到的额篮球框原理，为什么3.05米，不算太高，跳一跳努力一把，也许能够到；不跳不努力，肯定够不到。我们日常的工作目标也是一样，合理而又具有挑战性，才会激发我们的工作热情和潜能，努力去完成工作。每个员工的工作积极性和潜能都被激发出来，整个公司才能健康持续的发展，从而反过来影响每个员工的愿景目标的实现。一个所谓的“好公司”，只有实现这样的良性循环，才能达到公司和员工的利益的双赢。

通过培训，同样清晰的认识到育人、留人的重要性及具体的操作方法，从选人、用人到育人、留人，每个环节的都是环环相扣紧密关联的。这些方法和工具，我们需切实应用的实际工作中才能发挥其最大的效果。所以，在今后的工作中，我将逐渐去应用和熟悉这些方法，并把它潜移默化的转移到员工中，形成良好的工作氛围和积极的工作态度。

最后感谢培训老师给我们上了这生动的一课，同样感谢公司为我们提供这样好的一次学习机会！

人力资源管理心得体会

企业文化是公司战略的一部分，组织战略决定企业文化，在确定组织文化之前要先对公司的战略进行研究。

构 建企业文化，离不开员工团队情感和敬业精神的培养，要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的创造而实现的，使员工充分发挥工作积极性，共同为公司创造 价值而努力。作为公司人力资源工作人员首先就要在这方面起到榜样示范作用，通过自身的行动来感染周围的同事，如果自己本身节俭，其他人也会如此。

要将公司的战略目标、企业文化和公司的相关管理制度灌输到员工的头脑中、体现在员工的行动上。这就需要安排相关培训来加强员工这方面的意识。

环境是不断变化的，因此要使公司保持活力，就要在保证公司企业文化及管理制度在一定时期内稳定的同时，查漏补缺，做出相应调整。

企业人力资源管理涉及内容比较广泛，现着重从招聘录用、培训管理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。

1、 招聘录用：

在 招聘员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则。举个例子如招一名普通的办公室行政人员，大专学历，能够对工作认真负责，较 好的完成公司及领导交办的各项任务，切实担起责任，能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监督管理的作用就足矣，就没必要在寻觅一位本科学历学士学 位甚或研究生学历的有材之人了。其一是高学历的人未必就能干好这些事情，其二是高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求，同时也在无形之间给公司增加了开 支。

在进行招聘前要做好充分的准备，设计好招聘流程，而且要保证各级招聘人员的陈述一致，否则会给应聘者组织涣散的感觉。 还要对招聘方式及所提问题进行精心设计，这对于公司来说是了解应聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的适应人群，因此还应对招聘渠道进行选择。这样才 可以为公司甄选出空缺岗位最为适合的员工，减少公司的精力及成本投入。

2、 培训管理：

培训是以加强人事管理，提高员工 素质，增强凝聚力为目标。培训工作不只是人力资源部门的工作。人力资源部门负责公司人事及行政制度宏观方面的培训，其它部门负责本部门工作操作技能方面的 培训。为了更好的接触和掌握新鲜事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在财政允许并保证正常的生产经营的情况下应适当安排外部培训，做为公司对员工的一 种福利投资。例如寓诚物业公司安排各部门骨干进行物业方面的职业知识和职业技能的外部培训，加强员工的职业情操，让员工接受新的管理思想，对照公司现有的 管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服务质量，增强市场竞争力。

3、 绩效考核：

绩效考核可以说是目前各行业公司的热门话题，都将它做为人力资源管理工作中的重点来抓。但 “绩效考核是一柄双刃剑”， 在绩效考核中总会出现“盛名之下，其实难副” 的尴尬境地。

在 推行绩效考核制度前要做好充分的准备工作，对其考核的目的、程序、标准、奖惩、绩效反馈面谈等都要做出详细的规定，另外在大规模推行前，可小规模的试行以 检验其效果。绩效考核最为重要的难点是在于是如何把绩效考核从作为一项任务来完成，到把绩效考核作为一种提升个人工作绩效和公司管理水平方法的转变。为了 保证企业顺利推进绩效考核工作，企业中的各部门必须转变观念、明晰角色、各就各位；同时更离不开公司上层领导的大力支持。

4、 薪酬福利管理

薪酬体现了员工在公司所付出劳动的价值，及公司对该职位及员工的认可程度。

每个公司的薪酬制度都有其自身特点，这主要取决于公司的价值观取向。举个例子来说如果公司注重竞争，那么不防采用拉大同等级员工的薪酬差距；如注重团队合作精神，那应该采用同等级员工薪酬保持一致，但为了激发其工作积极性，还是可以适当拉大薪酬差距的。

给予员工适当的福利待遇可以增加员工的归属感，减少公司人员流动的可能性。这样不仅体现了公司对员工的一种关怀，而且还能激发员工的干劲。

1、 核查现有人力资源

（1）登记公司员工个人信息资料，包括员工自然状况、工作经历、教育培训记录等；及时登记、更新，动态掌握公司员工的个人信息。

（2）根据人事管理信息系统，核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况。

2、 对人力需求供给进行预测

（1） 需求预测：收集影响预测目标的各种资料，包括本行业发展水平及发展趋势、企业发展战略、当前及未来经营生产状况、企业人力资源管理等；充分考虑市场需求、 产品和服务的要求、技术与组织结构革新、教育和培训等对人员需求的数量、质量及构成的影响；预测人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求。

（2）供给预测：分析、确定公司目前岗位，如项目经理、专业技术人员、管理人员及特殊（关键）工种、技师等的数量、质量、结构、分布的要求，预测现有人力资源的满足程度；在外部人力供给上，是各高等院校的人才输出状况及市场人才分布的预测。

应该具备知识、技能、态度、工作任务、行为、产出方面的素质，通过自己的实际行动来影响他人，对制度的实行能够起到推动作用，协助管理者使员工致力于工作并执行政策。